Accord d’entreprise conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi : le dispositif est sécurisé mais le licenciement doit intervenir dans un délai « raisonnable »

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Accord d’entreprise conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi : le dispositif est sécurisé mais le licenciement doit intervenir dans un délai « raisonnable »

Créé par la loi Travail du 6 août 2016 l’accord de préservation ou de développement de l’emploi a fait l’objet d’une question prioritaire de constitutionnalité (pour mémoire ces accords ont été remplacés par les « ordonnances Macron » par les accords destinés à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou développer l’emploi).

 

Ces accords permettaient, en dehors de toutes difficultés économiques, de s’affranchir des règles contraignantes liées à la modification du contrat de travail, notamment en matière de durée de travail et de rémunération, et de leur imposer la modification de leur contrat de travail. En cas de refus du salarié, l’employeur est fondé à rompre le contrat, ce refus constituant en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Des organisations syndicales ont formé divers griefs, considérant que le dispositif légal interdisait au juge de contrôler le caractère réel et sérieux de la rupture et privait le salarié du bénéfice de l’obligation de reclassement.

Le Conseil constitutionnel a rejeté ces arguments. En premier lieu, « le fait que la loi ait réputé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse n’interdit pas au salarié de contester ce licenciement devant le juge afin que ce dernier examine si les conditions prévues au paragraphe II de l’article L. 2254-2 du code du travail sont réunies » (i.e. la rupture est fondée par le refus du salarié d’accepter à la modification de son contrat de travail en application de l’accord de préservation ou de développement de l’emploi).

 Par ailleurs, « en prévoyant l’exclusion du bénéfice de l’obligation de reclassement, dont la mise en œuvre peut impliquer une modification du contrat de travail de l’intéressé identique à celle qu’il a refusée, le législateur a tenu compte des difficultés qu’une telle obligation serait susceptible de présenter ».

 En revanche, le Conseil constitutionnel a assortit sa décision d’une réserve d’interprétation : le licenciement doit intervenir dans un délai raisonnable, réserve qui est à l’évidence transposable aux autres dispositifs tels :

– les licenciements intervenant en application des nouveaux accords destinés à répondre aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou développer l’emploi ;

– les licenciements consécutifs à la mise en place d’accords de mobilité géographique ou professionnelle (dispositif abrogé).