Clause de mobilité se référant à des établissements futurs : conditions de validité et de mise en œuvre

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Clause de mobilité se référant à des établissements futurs : conditions de validité et de mise en œuvre

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 14 février 2018 (n°16-23.042), a validé une clause de mobilité prévoyant la possibilité de muter la salariée dans l’un des établissements « actuels et/ou futurs [de la Société] en France », après avoir constaté qu’elle définissait précisément sa zone géographique d’application. Au demeurant, la mutation était envisagée vers un établissement figurant sur une liste annexée des établissements dits « actuels ».

 

Dans cette espèce, l’employeur avait licencié une salariée pour faute grave après que celle-ci eut refusé sa mutation de la région de La Rochelle vers celle de Toulouse, distante d’environ 400 km, alors que son contrat de travail comportait une clause de mobilité.

 

La salariée, qui occupait le poste de technicienne nomenclatures, a entendu contester son licenciement.

 

D’une part, la salariée arguait que la clause de mobilité n’était pas valide en raison de son imprécision. Elle indiquait que son contrat prévoyait qu’elle pourrait être mutée dans l’un des établissements actuels et/ou futurs en France et que cette circonstance laissait à l’employeur la possibilité d’en étendre la portée.

 

D’autre part, elle soutenait que la mise en œuvre de la clause de mobilité portait atteinte à sa vie personnelle et familiale, sans être justifiée et proportionnée au but recherché. A cet égard, elle rappelait être mère de deux enfants âgés respectivement de 12 et 17 ans et que son époux travaillait à La Rochelle.

 

La Cour de cassation, dans son arrêt du 14 février 2018 (16-23.042) a validé le raisonnement de la cour d’appel ayant jugé fondé le licenciement, après avoir relevé que le contrat de travail comportait une clause de mobilité dans les établissements situés en France, dont il se déduisait une définition précise de la zone géographique d’application.

 

La Haute Juridiction a également retenu que la mise en œuvre de la clause était dictée par l’intérêt de l’entreprise, dans la mesure où l’activité à laquelle était affectée la salariée avait connu une baisse considérable et durable, consécutive à la perte d’un marché avec un client important.

 

Par cette décision, la Cour de Cassation maintient sa position de principe selon laquelle une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application, de sorte qu’elle ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée. A défaut, la clause est frappée de nullité. (Cass. soc. 7 juin 2006 n° 04-45.846 ; Cass. soc. 9 nov. 2011 n° 10-10.320 ; Cass. soc., 10 févr. 2016, n° 14-14.325).

 

Cela étant, cette décision comporte un aspect novateur. Elle vient préciser que la seule mention d’une affectation éventuelle du salarié vers un établissement futur ne s’oppose pas à la validité de la clause de mobilité, dès lors que la mutation proposée concerne un établissement préexistant à l’entrée en poste du salarié et dont la localisation était déterminable au moyen, notamment, d’une liste annexée.

 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036648821&fastReqId=47821084&fastPos=1