Différence de traitement en matière de rémunération : la demande de communication des bulletins de paie des collègues de travail doit être pertinente

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Différence de traitement en matière de rémunération : la demande de communication des bulletins de paie des collègues de travail doit être pertinente

Les demandes de communication de bulletins de paie formées par des salariés s’estimant victimes d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement tendent à se multiplier devant les juridictions prud’homales.

Ces demandes sont généralement formulées sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, aux termes duquel « S’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé, sur requête ou en référé ».

Dans un arrêt « Radiofrance » rendu le 19 décembre 2012, la Cour de cassation a déjà eu l’occasion de juger que le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituaient pas en eux-mêmes un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile, dès lors que le juge constatait que les mesures demandées procédaient d’un motif légitime et étaient nécessaires à la protection des droits de la partie qui les avait sollicitées (pourvoi n° 10-20.526).

L’arrêt commenté est une nouvelle illustration de cette problématique.

Dans cette espèce, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale en référé afin d’obtenir, sur le fondement de l’article 145 du Code de procédure civile, la communication des contrats de travail, avenants, bulletins de paie anonymisés ainsi que d’un tableau récapitulatif des gratifications et augmentations individuelles annuelles mentionnant le coefficient conventionnel, l’âge, le sexe, l’ancienneté dans l’entreprise des salariés qui en avaient été bénéficiaires entre 2009 et 2015, et ce afin de lui permettre d’établir une comparaison de nature à révéler une différence de traitement en matière de rémunération entre elle-même et plusieurs de ses collègues..

La Cour d’appel a rejeté cette demande aux motifs que le juge des référés n’était pas compétent pour ordonner la mesure sollicitée et que la salariée n’exerçait pas des fonctions identiques ou similaires à celles des cinq autres salariés.

Approuvant cette motivation, la Cour de cassation juge dans son arrêt du 15 juin 2015 que « c’est dans l’exercice de son pourvoir souverain que la cour d’appel a retenu que la salariée, chef du service « études politiques », n’exerçait pas les mêmes fonctions que les collègues auxquels elle se comparait, qui occupaient tous, y compris M. Z…, des fonctions de rédacteurs en chef, tandis qu’elle n’alléguait pas avoir subi une discrimination dans le déroulement de sa carrière, de sorte que la demande de communication des contrats de travail, de leurs avenants et des bulletins de paie depuis 2008 de cinq de ses collègues, ainsi qu’un tableau récapitulant les promotions et gratifications reçues depuis 2009 par tous les journalistes, ne procédait d’aucun motif légitime et n’était pas nécessaire à la protection de ses droits ».

Notons que cette solution s’inscrit dans un contexte jurisprudentiel où la Cour de cassation renforce son contrôle de proportionnalité entre l’atteinte à la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve. Dans un arrêt du 9 novembre 2016, la Haute Juridiction a en effet jugé que « le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit nécessaire à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi » (pourvoi n° 15-10.203).

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034963133&fastReqId=879312378&fastPos=1