« La barbe ne fait pas l’homme »… ni le licenciement

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« La barbe ne fait pas l’homme »… ni le licenciement

Dans un arrêt du 27 septembre 2018, la Cour d’appel de Versailles a considéré comme discriminatoire le licenciement motivé, notamment, par la barbe portée par le salarié (CA Versailles, 27 sept. 2018, n° 17/02375).

 

Dans cette affaire, le salarié, employé en qualité de consultant sûreté, avait pour mission d’assurer des fonctions de défense et de sécurité au profit d’organismes publics et privés à l’étranger.

 

En 2013, le salarié a été licencié pour faute grave après avoir refusé une mission au Yémen en raison de « menaces de mort » dont il disait y être victime après une précédente mission.

 

La société a retenu à l’encontre du salarié deux griefs. Tout d’abord, elle lui a reproché de prétendre être menacé de mort alors qu’en réalité la précédente mission s’était soldée par un retour anticipé en France en raison de ses services de qualité médiocre, décriés par le client.

 

Ensuite, la société a estimé être dans l’impossibilité de réaffecter l’intéressé sur quelque autre mission, dès lors que sa « barbe, taillée d’une manière volontairement très signifiante aux doubles plans religieux et politique, ne pouvait être comprise que comme une provocation par le client, et comme susceptible de compromettre la sécurité de son équipe ».

 

Dans ces conditions, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de Nanterre afin que son licenciement soit déclaré nul en raison d’un motif discriminatoire. Le Conseil a estimé le licenciement bien-fondé.

 

Saisie par le salarié, la Cour d’appel de Versailles a infirmé le jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre en précisant que « le licenciement repose, au moins pour partie, sur des motifs pris de ce que l’employeur considère comme l’expression par M. Z de ses convictions politiques ou religieuses au travers du port de sa barbe. Le caractère discriminatoire de ce motif frappe la lettre de licenciement de nullité, conformément à l’article L. 1132-4 du code du travail, sans qu’il y ait lieu d’examiner les autres motifs invoqués pour justifier cette mesure. Le licenciement est donc nul et la réintégration du salarié doit être ordonnée dans les conditions prévues au dispositif. Le jugement du conseil de prud’hommes sera infirmé en conséquence ».

 

Au soutien de sa décision, la Cour d’appel a notamment rappelé les principes dégagés tant par la législation française et les normes européennes, que par les jurisprudences de la CJUE et de la Cour de cassation.

 

A cet égard, rappelons en effet que le Code du travail prohibe les atteintes aux libertés individuelles (C. trav., art. L. 1121-1) et les discriminations (C. trav., art. L. 1132-1). L’article L. 1321-2-1 du même code, permettant l’inscription du principe de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise, ne valant en tout état de cause que « si les restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres liberté et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

 

En l’absence d’une telle clause, la Cour de cassation n’admet de restrictions aux libertés que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, proportionnées au but recherché, et répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, le souhait d’une partie de la clientèle ne constituant pas une telle exigence (Cass. soc., 22 nov. 2017, n° 13-19.855).