La lettre de licenciement notifiée à une salariée « protégée » en raison de sa grossesse doit être soigneusement motivée

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La lettre de licenciement notifiée à une salariée « protégée » en raison de sa grossesse doit être soigneusement motivée

Pendant la grossesse et les périodes de suspension du contrat de travail liées à la grossesse, la salariée ne peut faire l’objet d’un licenciement.

 

Ce principe comprend toutefois un tempérament, l’article L.1225-4 du Code du travail disposant que : « Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement ».

 

Il en résulte ainsi que si le licenciement pour motif économique d’une salariée enceinte est possible, encore faut-il que la lettre de licenciement indique expressément, entre autres, les raisons pour lesquelles le maintien du contrat de travail est impossible.    

A défaut d’une telle mention dans la lettre, le licenciement sera jugé nul, ouvrant droit à la salariée notamment :

–         à des dommages et intérêts dont le montant est au moins égal à 6 mois de salaire ;

–         ainsi qu’au montant des salaires qu’elle aurait dû percevoir pendant toute la période de protection restant à courir.

 

C’est ce que vient de rappeler la Cour d’appel de Nîmes dans un arrêt du 30 août 2016 (n°14/05898).

Si le sens de cet arrêt n’est pas inédit, il doit être mis en parallèle avec les récentes évolutions législatives : la loi Travail du 8 août 2016 a en effet porté la durée de la protection de la salariée qui reprend le travail à l’issue d’un congé de maternité à 10 semaines, contre 4 auparavant (article L. 1225-4 du Code du travail).

 

Cette protection a été étendue au jeune père : ce dernier bénéficie désormais de la protection relative contre son licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de son enfant (article L. 1225-4-1 du Code du travail).