La vidéoprotection : un dispositif au service de la sécurité des biens et des personnes avant d’être un dispositif au service de la preuve judiciaire

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La vidéoprotection : un dispositif au service de la sécurité des biens et des personnes avant d’être un dispositif au service de la preuve judiciaire

Un salarié contestait le bien-fondé de son licenciement au motif notamment que son ancien employeur ne démontrait pas la prétendue altercation qu’il aurait eue avec un de ses collègues sur son lieu de travail, alors qu’une telle preuve aurait pu être rapportée au moyen des caméras de surveillance installées dans l’entreprise. Il considérait ainsi qu’un tel grief n’était pas établi, faute pour la Société de rapporter une telle preuve par ce biais.

 

Les juges du fond l’ont débouté de son argumentation (confirmant ainsi le jugement rendu en première instance), considérant, dans un attendu de principe, que « s’il existe au sein de l’entreprise un dispositif de vidéoprotection ayant pour objet d’assurer la sécurité des biens et des personnes, conformément aux termes de la déclaration effectuée auprès de la CNIL, ce dispositif n’est cependant pas destiné à contrôler les salariés sur leur poste de travail et il ne saurait être fait grief à l’employeur de ne pas rapporter la preuve des faits au moyen de celui-ci ».

 

Par cet arrêt, la Cour d’appel de Nancy confirme la jurisprudence rendue en la matière, laquelle tient compte de la finalité du dispositif de vidéoprotection tel que prévu par la règlementation en vigueur. Si les caméras de vidéoprotection peuvent en effet être installées au niveau des entrées et des sorties des bâtiments, des issues de secours, des voies de circulation ou si elles peuvent filmer les zones où de la marchanise ou des biens de valeur sont entreprosés, elles ne peuvent en revanche filmer les salariés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (comme les salariés manipulant de l’argent par exemple) ainsi que les zones de pause ou de repos des salariés de même que les locaux syndicaux ou des représentants du personnel. Ces règles strictes se justifient par le droit au respect de leur vie privée par les salariés sur leur lieu de travail (C. civ., art. 9).

 

Afin de concilier les impératifs de sécurité de l’entreprise et de liberté du salarié, l’employeur doit respecter certaines conditions rappelées par la jurisprudence pour faire valablement usage du dispositif de vidéoprotection (consultation des représentants du personnel et information préalable des salariés, droit d’accès encadré aux enregistrements visuels, déclaration à la CNIL, délai de conservation maximal des enregistrements, etc…).

 

A contrario, le salarié ne peut détourner de sa finalité ce dispositif de vidéoprotection pour les besoins de la cause.

 

En l’espèce, les juges du fond ont ainsi considéré que l’employeur démontrait la faute grave reprochée au salarié en produisant les déclarations de la victime ainsi que le témoignage d’un collègue témoin de l’altercation, peu important l’absence de transcription des enregistrements de la vidéoprotection ou encore le fait que ce grief n’ait fait l’objet d’aucune poursuite pénale en dépit de la plainte déposée par la victime de l’agression.

 

Cet arrêt est conforme au principe de la liberté de la preuve qui régit la matière sociale