L’employeur notifiant un licenciement « pour cause réelle et sérieuse » ne peut ensuite invoquer une faute grave

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L’employeur notifiant un licenciement « pour cause réelle et sérieuse » ne peut ensuite invoquer une faute grave

La Cour de cassation, dans un arrêt du 20 décembre 2017, vient de rappeler que le juge prud’homal ne peut pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur. Elle a ainsi jugé qu’ayant constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu’un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave, la Cour d’Appel ne pouvait pas admettre la légitimité du licenciement prononcé au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à une maladie professionnelle lequel était donc nul. (Cass. Soc. 20 décembre 2017, n°16-17.199)

En l’espèce, l’employeur avait licencié un salarié en arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle en relatant, dans la lettre de licenciement, les agissements « intolérables et inacceptables » lui étant imputables (propos à connotation sexuelle, comportement indécent, gestes déplacés…) avant de conclure à un licenciement « pour cause réelle et sérieuse » avec dispense de préavis sans faire explicitement référence à une faute grave.

Or, par application de l’article L. 1226-9 du Code du travail, la rupture du contrat de travail d’un salarié au cours d’une période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle n’est possible qu’en cas de faute grave de l’intéressé ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

La Cour d’appel a considéré que les faits reprochés en la cause caractérisaient nécessairement une faute grave et que le licenciement respectait ainsi les dispositions de cet article L 1226-9 du Code du travail, position depuis censurée par la Cour de Cassation aux termes de son arrêt du 20 décembre 2017, rappelant que le juge prud’homal ne pouvait pas aggraver la qualification de la faute retenue par l’employeur.

Le licenciement a donc été jugé nul, car notifié pendant une période de suspension du contrat de travail due à une maladie professionnelle pour une « cause réelle et sérieuse ».

Il est permis de s’interroger sur le point de savoir si les nouveaux articles R. 1232-13 et R. 1233-2-2 du Code du travail permettant à l’employeur – dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement – de préciser les motifs du licenciement – aurait permis de rectifier la qualification de la faute telle que retenue initialement.

Les textes précités prévoyant une précision des seuls motifs, rien n’est moins sûr.

 

Cass. Soc. 20 décembre 2017, n°16-17.199