Les astreintes ne peuvent être mises en place par le contrat de travail

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Les astreintes ne peuvent être mises en place par le contrat de travail

Dans l’espèce ayant donné lieu à l’arrêt commenté, un salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin notamment de contester le licenciement pour faute grave dont il avait fait l’objet après avoir refusé d’effectuer des astreintes prévues par son contrat de travail.

 

Il faisait valoir que les astreintes n’avaient pas été prévues par un accord collectif, ou par une décision de l’employeur

prise après consultation organes représentatifs du personnel, et que leur accomplissement ne pouvait dès lors lui être imposé.

 

Afin de débouter ce salarié de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail, la Cour d’appel a retenu que

les astreintes pouvaient également être prévues par le contrat de travail et que, dans cette hypothèse, elles présentaient un caractère obligatoire pour le salarié qui ne pouvait unilatéralement remettre en cause son engagement contractuel.

 

L’arrêt est cassé au visa de l’article L. 3121-7 du Code du travail qui dispose, dans sa version antérieure à celle issue

de la loi du 8 août 2016 applicable au litige, que « les astreintes sont mises en place par convention ou accord collectif de travail étendu ou par accord d’entreprise ou d’établissement, qui en fixe le mode d’organisation ainsi que la compensation financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu. A défaut de conclusion d’une convention ou d’un accord, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées et les compensations financières ou en repos auxquelles elles donnent lieu sont fixées par l’employeur après information et consultation du comité d’entreprise ou, en l’absence de comité d’entreprise, des délégués du personnel s’il en existe, et

après information de l’inspecteur du travail ».

 

Le contrat de travail ne peut donc prévoir l’accomplissement d’astreintes par le salarié en l’absence d’accord collectif

ou de décision de l’employeur en fixant le mode d’organisation ainsi que les compensations auxquelles elles donnent lieu.

 

Soulignons que la loi du 8 août 2016 n’a que peu modifié ces dispositions, les articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du Code du

travail prévoyant désormais que les astreintes sont mises en place :

 

– Par convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche ;

– A défaut d’accord, par décision de l’employeur prise après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués

du personnel, s’ils existent, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

 

A noter également que l’arrêt commenté apporte des précisions sur le régime de la preuve du respect par l’employeur des durées

maximales de travail fixées par le droit de l’Union Européenne et par le droit interne.

 

Outre sa demande relative à la rupture de son contrat de travail, le salarié sollicitait en effet une indemnisation au titre

du dépassement de la durée maximale quotidienne et hebdomadaire de travail, mais a été débouté de sa demande pour n’avoir fourni aucun élément à ce sujet, notamment sur les jours et semaines au cours desquelles les repos n’auraient

pas été respectés.

 

Censurant la décision de la Cour d’appel, la Cour de cassation a rappelé que la preuve du respect des seuils et plafonds

prévus par le droit de l’Union Européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombait à l’employeur.

 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034813756&fastReqId=38770226&fastPos=1