Les différences de traitement entre des salariés instituées par un accord d’établissement sont présumées justifiées

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Les différences de traitement entre des salariés instituées par un accord d’établissement sont présumées justifiées

La Cour de cassation avait déjà introduit une présomption de justification des différences de traitement opérées par voie de convention collective entre salariés relevant de catégories professionnelles distinctes (Cass. Soc. 27 janvier 2015 n°13-14773) ou encore entre salariés occupant des fonctions distinctes au sein d’une même catégorie professionnelle (Cass. Soc. 2016 n°15-11324).

 

Au cas d’espèce, avait été institué par accord d’établissement un barème de rémunération spécifique aux salariés de cet établissement (augmentation salariale sur trois ans et versement d’une prime « d’amélioration continue »).

 

Cette différence de traitement a été contesté par un syndicat d’un autre établissement, qui invoquait au soutien de son pourvoi le principe jurisprudentiel selon lequel « il ne peut y avoir de différences de traitement entre salariés d’établissements différents d’une même entreprise exerçant un travail égal ou de valeur égal que si elles reposent sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence » (Cass. Soc. 21 janvier 2009 n°07-43452), considérant que l’employeur ne justifiait d’aucune élément objectif.

 

Ce raisonnement n’est pas retenu par la Cour de cassation qui a étendu la présomption des différences de traitement à celles opérées par voir d’accord d’établissement, les salariés appartenant à des établissements distincts n’étant pas placés dans une situation identique.

 

En conséquence, il appartient à celui qui combat cette présomption de justification de rapporter la preuve que les avantages accordés par accord d’établissement sont étrangers à des considérations de nature professionnelle.

 

A noter que cette présomption de justification ne vaut que pour les différences de traitement instituées par voie d’accords d’établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements, la Cour de cassation ayant d’ailleurs récemment rappelé qu’une différence de traitement établie par un engagement unilatéral de l’employeur ne pouvait être pratiquée entre des salariés relevant d’établissements différents que si elle reposait sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence (Cass. Soc. 14 septembre 2016 n°15-11386, cf actualité sociale du 16 septembre 2016).