Licenciement et éléments issus du dossier pénal (suite)

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Licenciement et éléments issus du dossier pénal (suite)

La Cour de cassation, dans un arrêt du 10 janvier 2018, a confirmé un arrêt des juges du fond qui, pour condamner un employeur à payer à l’un de ses salariés des dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement nul, s’étaient appuyés sur l’enquête préliminaire communiquée par le procureur général et ouverte après la plainte déposée par cet employeur, après avoir invité les parties à en prendre connaissance en précisant que cette communication serait débattue à l’audience et relevé que l’employeur avait sollicité le versement de nouvelles pièces sans demander que celles relatives à cette enquête préliminaire soient écartées des débats (n°16-13310).

 

La Haute juridiction a ainsi considéré que les juges du fond n’avaient pas méconnu les articles 7 et 16 du Code de procédure civile, ni l’article 6 § 1 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales relatifs notamment au principe du contradictoire.

 

L’arrêt ainsi rendu peut être mis en perspective avec la décision de la Cour de cassation, en date du 13 décembre 2017 (n°16-17193, publié au Bulletin et cité dans notre actu du 22 décembre 2017), qui avait considéré qu’un employeur pouvait invoquer des faits dont il avait régulièrement eu connaissance dans le cadre d’une procédure pénale pour fonder une mesure de licenciement à l’encontre de l’un de ses salariés visé dans cette procédure pénale, sans méconnaitre le droit à la présomption d’innocence.

 

Il ressort de cette décision que lorsqu’un salarié est mis en cause dans une procédure pénale pour des faits commis dans le cadre de son travail, l’employeur peut le licencier pour ces faits même si ce salarié n’est finalement pas poursuivi pénalement.

 

La présomption d’innocence ne peut pas être opposée à l’employeur si celui-ci fonde cette mesure de licenciement sur des pièces du dossier pénal auquel il a eu régulièrement accès.

 

Ces pièces peuvent ensuite être contradictoirement débattues devant le juge prud’homal en cas d’éventuelle contestation du licenciement.