L’inapplication des recommandations du médecin du travail constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

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L’inapplication des recommandations du médecin du travail constitue un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

En l’espèce, lors de sa visite médicale d’embauche, un chef d’équipe façadier a été déclaré apte à son poste par le médecin du travail avec recommandation du port de support de poignet. La préconisation a été retranscrite sur la fiche d’aptitude adressée à l’employeur.

 

Postérieurement, le salarié, après avoir été placé en arrêt de travail pour maladie professionnelle, a finalement été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

 

Le salarié a contesté son licenciement et formé une demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement de son ancien employeur à son obligation de sécurité.

 

Les juges du fond ont débouté le salarié de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement à cette obligation de sécurité, en jugeant qu’il ne démontrait pas avoir signalé à son employeur la nécessité d’acheter des renforts de poignets et ne produisait aucune preuve d’une demande en ce sens à son encontre.

 

La Cour de cassation, dans son arrêt du 27 septembre 2017, a censuré cette analyse et jugé que « l’employeur, informé de cette préconisation, ne l’avait pas mise en œuvre, ce dont il résultait que celui-ci avait manqué à son obligation de sécurité de résultat ».

 

A noter également que la Haute juridiction a cassé la décision des juges du fond ayant rejeté les demandes du salarié au titre d’un licenciement abusif, après avoir retenu que l’employeur justifiait de l’envoi de « mails » à deux agences du groupe et à trois entreprises comprises dans le secteur géographique et de leur réponse négative, que par ailleurs, il démontrait qu’aucun poste au sein de l’entreprise elle-même n’était compatible avec l’état de santé du salarié.

 

La Cour de cassation a en effet considéré qu’il n’avait pas été vérifié « si l’employeur avait recherché des possibilités de reclassement parmi l’ensemble des entreprises appartenant au même groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettaient d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel ».

 

Elle a déjà retenu une telle solution (Cass. soc. 9 juin 2010, n°09-10600 ; Cass. soc. 15 février 2011, n°09-67354 ; Cass. soc. 16 mars 2016, n°14-22765).

 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035685284&fastReqId=825799107&fastPos=1