Loi Travail – les mesures applicables immédiatement

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Loi Travail – les mesures applicables immédiatement

Favorisation du droit syndical

Depuis le mois d’août, le crédit d’heures des délégués syndicaux est augmenté de 20% (par exemple les délégués syndicaux (DS) ont désormais 12 heures de délégation dans les entreprises de 50 à 150 salariés, au lieu de 10 (article L2143-16 CT).

Encadrement de l’expertise demandée par le CHSCT

La procédure de contestation des expertises diligentées par le CHSCT est désormais encadrée. L’employeur a 15 jours pour contester le bien-fondé de l’expertise et le juge saisi a 10 jours pour statuer en référé. En cas d’annulation de la décision du CHSCT, les frais d’expertise ne sont plus à la charge de l’employeur : ils doivent être remboursés par l’expert. Le comité d’entreprise peut néanmoins à tout moment décider de les prendre en charge.

Négociation collective : durée des accords collectifs

Inversant la logique antérieure, la loi prévoit qu’à défaut de stipulations sur ce point, les conventions et accords collectifs ont une durée fixée à 5 ans, et non plus une durée indéterminée. Mais ils peuvent, comme antérieurement, être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée. (article 16). Ces dispositions sont applicables à l’ensemble des conventions et accords collectifs, quel que soit leur niveau de conclusion : branche, entreprises…

Arrivés à expiration, les conventions et accords ayant une durée déterminée cessent de produire leurs effets. Ainsi, les dispositions du Code du travail aménageant les effets de la dénonciation ou de la mise en cause d’un accord, en prévoyant notamment un délai de survie de celui-ci pendant un an, ne s’appliquent pas au terme des accords à durée déterminée. Cette mesure s’applique aux accords conclus après la publication de la loi.

Négociation collective : articulation des accords collectifs

La loi clarifie les règles applicables aux accords conclus à ce niveau et renforce, dans le même temps, leur valeur juridique. Elle ouvre par ailleurs la possibilité de conclure des accords interentreprises (article 23). L’accord de groupe peut déroger à l’accord de branche sans que celui-ci le prévoit expressément. Il peut également se substituer aux accords d’entreprise ou d’établissement s’il le prévoit expressément, même s’il est moins favorable aux salariés. La loi précise l’articulation entre accord d’entreprise et d’établissement, et fait primer le premier sur le second, même antérieurs. L’accord interentreprises peut, s’il le prévoit expressément, se substituer aux accords d’entreprise ou d’établissement.

Négociation collective : primauté des accords d’entreprise

La loi portant réforme du temps de travail de 2008 avait déjà introduit la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche pour certains thèmes en matière de durée du travail. La loi Travail consacre ce principe en matière de durée du travail et l’élargit aux repos et aux congés.

Fin des avantages individuels acquis

En l’absence de convention ou d’accord de remplacement conclu dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif, les salariés concernés ne conservent plus, comme c’était le cas jusqu’à présent, les avantages individuels acquis en application du texte dénoncé, mais seulement leur rémunération antérieure, (article L.2261-13 du Code du travail nouveau).

Allongement de certains congés pour événements familiaux

Dans le cadre de la nouvelle architecture du Code du travail, les dispositions d’ordre public et supplétives sont, en principe, rédigées à droit constant. Mais quelques modifications ont toutefois été introduites. Ainsi, la durée des autorisations d’absence accordées aux salariés à l’occasion du décès d’un membre de leur famille est augmentée. Par exemple, le congé pour décès d’un enfant est porté de 3 à 5 jours. Par ailleurs, de nouvelles autorisations d’absence sont créées (article L.3142-1 du Code du travail modifié).

Renforcement de la protection des parents contre la rupture de leur contrat de travail

La durée de la période de protection contre la rupture de son contrat de travail après un congé maternité est portée par la loi de 4 à 10 semaines (articles L.1225-4 et L.1225-4-1 du Code du travail modifiés). Cette même protection est également accordée au père après la naissance de son enfant.

Aménagement du temps de travail sur trois ans

Antérieurement, un régime conventionnel permettait d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. Désormais, la loi permet, par accord d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche, d’aménager le temps de travail sur une période supérieure au plus égale à trois ans si un accord de branche l’autorise. On peut néanmoins légitimement se demander pour quelle activité cette aménagement a vocation à correspondre…

Régime d’équivalence

La loi Travail définit le régime d’équivalence. Elle permet à une convention ou un accord de branche de l’instituer. Antérieurement, la mise en place d’un tel régime par voie conventionnelle nécessitait en plus un décret, ce n’est plus le cas.

Dérogation à la durée quotidienne et hebdomadaire de travail

La durée quotidienne de travail maximale reste fixée à 10 heures. Toutefois, un accord d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche peut déroger à cette durée dans la limite de 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise. Auparavant ces dérogations étaient dans la partie réglementaire du Code du travail. Les durées maximales hebdomadaires restent à 48 heures sur la semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. La loi permet désormais de déroger par accord d’entreprise, d’établissement ou à défaut de branche à la durée maximale de 44 heures dans la limite de 46 heures. Antérieurement cette dérogation nécessitait en plus un décret, cette condition est supprimée.

Prise des congés payés

La loi permet aux salariés de prendre leurs congés dès l’embauche et non plus dès l’ouverture.

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut un accord de branche, fixe notamment les délais dans lesquels l’employeur peut modifier l’ordre et les dates de départ. Cette possibilité n’était pas prévue avant la loi. A défaut de stipulation conventionnelle, le délai reste fixé à un mois sauf circonstance exceptionnelle.