Précision sur les effets de la résiliation judiciaire d’une salariée enceinte

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Précision sur les effets de la résiliation judiciaire d’une salariée enceinte

Cass. soc. 28 novembre 2018 n°15-29330

En l’espèce, une infirmière, embauchée par une société d’ambulances, a demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur car ce dernier ne lui avait pas fourni de travail à la hauteur de la durée contractuellement convenue de sorte qu’elle n’avait pas perçu le salaire contractuellement prévu. L’employeur l’a finalement licenciée pour faute grave alors même que la procédure judiciaire engagée concernant la demande de résiliation n’était pas terminée. Entre la demande de résiliation judiciaire et le licenciement, la salariée avait informé son employeur de son état de grossesse.

 

Selon une jurisprudence constante, les juges saisis du dossier ont d’abord recherché si la demande de résiliation judiciaire était fondée. Ce n’est que si cette demande est infondée qu’il leur appartient de se pononcer sur le licenciement.

 

En l’espèce, les juges du fond ont considéré que la demande de résiliation judiciaire était fondée, les manquements de l’employeur étant suffisament graves pour faire obstacle à l’exécution du contrat de travail. La Cour de Cassation a confirmé cette analyse.

 

En revanche, la Haute Cour n’a pas suivi les juges du fond en ce que ces derniers avaient considéré que, compte tenu de l’état de grossesse de la salariée, la résiliation judiciaire produisait les effets d’un licenciement nul.

 

Pour mémoire, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans certains cas particuliers, elle produit les effets d’un licenciement nul dès lors que le salarié bénéficie d’une protection particulière dont la violation par l’employeur justifie la résiliation judiciaire du contrat (par exempe, en cas de violation du statut protecteur d’un représentant du personnel).

 

La salariée enceinte bénéficie d’une protection accrue dès lors qu’elle a informé son employeur de son état. Dans ce cas, le licenciement n’est possible qu’en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’impossibilité de maintenir son contrat pour un motif étranger à l’état de grossesse ou à l’accouchement. En tout état de cause, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. Tout licenciement qui interviendrait en dehors de ces dispositions légales serait nul.

 

L’apport du récent arrêt de la Cour de Cassation est de venir préciser qu’une demande de résiliation judiciaire d’une salariée enceinte ne produit pas les effets d’un licenciement nul si l’employeur n’est pas informé de l’état de grossesse de la salariée au moment où cette dernière demande la résiliation judiciaire, ce qui était le cas en l’espèce (Cass. soc. 28 novembre 2018 n°15-29330).

 

Dans ce contexte, la salariée, qui n’avait pas informé son employeur de son état au moment de sa demande de résiliation judiciaire, ne pouvait pas se prévaloir du statut protecteur attaché à son état non déclaré. La résiliation judiciaire de son contrat ne pouvait donc produire que les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.