Principe d’égalité de traitement et Plan de Sauvegarde de l’emploi (PSE)

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Principe d’égalité de traitement et Plan de Sauvegarde de l’emploi (PSE)

 

La Cour de cassation juge depuis 2001 que si un PSE peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes, et que les règles déterminant les conditions d’attribution de cet avantage soient préalablement définies et contrôlables (Cass. soc., 12 juillet 2010, pourvoi n° 09-15182).

 

Ce principe a été institué et appliqué entre des salariés relevant d’un même plan de sauvegarde de l’emploi élaboré au cours d’une même procédure de licenciement économique collectif (Cass. soc. 5 décembre 2012, n° 10-24219 – Cass. soc. 23 octobre 2013, n° 12-23.457 – Cass. soc. 9 juillet 2015, n° 14-16009 et Cass. soc. 28 octobre 2015, n° 14-16115).

 

Dans les deux espèces soumises à la Cour de cassation était posée la question de l’application du principe d’égalité de traitement entre des salariés ayant bénéficié de mesures prévues dans des plans de sauvegarde distincts, élaborés dans le cadre de procédures de licenciement économique successives.

 

Dans la première espèce (n° 16-12007), une soixantaine de salariés licenciés pour motif économique en janvier 2006, dans le cadre d’un PSE élaboré en 2005, se prévalaient du principe d’égalité de traitement pour solliciter le paiement d’une indemnité de fermeture de site de 12.030 €, qui avait été prévue dans un second PSE adopté en avril 2007 dans le cadre d’une nouvelle procédure de suppression d’emplois. La Cour d’appel avait accueilli leur demande, au motif que l’employeur ne justifiait d’aucune raison objective et pertinente propre à justifier la différence de traitement entre les salariés licenciés en 2007 et ceux licenciés en 2006, admettant ainsi que le principe d’égalité de traitement avait bien vocation à jouer entre deux PSE successifs au sein de la même entreprise.

 

Dans la seconde espèce (n° 15-21008), un salarié licencié dans le cadre d’un PSE arrêté le 4 mai 2009, réclamait une indemnité pour violation du principe d’égalité de traitement en raison d’une différence dans le montant de l’indemnité complémentaire et la durée du congé de reclassement prévus par ce plan, par rapport à un second PSE arrêté le 3 juin 2010 et comportant des avantages de même nature plus favorables. Ici également, les juges d’appel ont considéré qu’en l’espèce la différence de traitement invoquée ne reposait sur aucune raison objective et pertinente.

 

La chambre sociale de la Cour de cassation censure les deux arrêts pour avoir fait une fausse application du principe d’égalité de traitement aux motifs que « [lorsque] deux procédures de licenciement économique collectif [sont] successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts […], les salariés licenciés dans le cadre de la première procédure ne sont pas dans une situation identique à celles des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle [a] été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant l’avantage revendiqué [par les premiers salariés licenciés] ».

 

Dans une note explicative disponible sur le site de la Cour de cassation, la Haute juridiction justifie sa position par les considérations suivantes :

 

« (…) dans une même entreprise, la succession dans le temps de procédures de licenciement économique collectif implique, de fait, une évolution du contexte économique et social ayant donné lieu à ces procédures. Les plans de sauvegarde de l’emploi, établis par l’employeur dans le cadre de ces procédures successives en fonction des besoins des salariés concernés par chacune des procédures et des moyens de l’entreprise ou du groupe évalués au moment de leur élaboration, et soumis à chaque fois à la consultation des institutions représentatives du personnel qui peuvent en demander l’amélioration, répondent à des circonstances particulières et présentent nécessairement un équilibre qui leur est propre. Aussi, d’une procédure de licenciement économique collectif à une autre dans une même entreprise, les salariés licenciés ne sont pas placés dans une situation identique propre à leur permettre de revendiquer les avantages d’un plan de sauvegarde de l’emploi élaboré dans le cadre d’une procédure qui ne les a pas concernés ».

 

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/1182_29_37236.html