Protocole de fin de grève et inégalité de traitement entre salariés

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Protocole de fin de grève et inégalité de traitement entre salariés

Par un arrêt du 13 décembre 2017, la Cour de cassation considère que la liste établie par les syndicats signataires d’un protocole de fin de grève, faisant bénéficier à certains salariés grévistes de modalités avantageuses d’application du protocole, est insuffisante à constituer une justification objective et pertinente de la différence de traitement en résultant avec les autres salariés (n°16-12.397)

 

Au cas d’espèce, dans le cadre d’un conflit opposant des salariés de l’usine d’Aulnay-Sous-Bois à la société Peugeot Citroën après l’annonce de la fermeture du site, un protocole de fin de conflit dit « protocole de fin de grève » a été conclu entre l’employeur et les syndicats CGT et CFDT.

 

Cet accord prévoyait que les mesures de reclassement externes prévues dans le PSE s’appliqueraient à certains salariés grévistes selon des modalités particulières. Ainsi, certains salariés, considérés comme ayant été très actifs dans le cadre du conflit social s’étaient vus offrir la possibilité de quitter l’entreprise et de bénéficier notamment d’une indemnité forfaitaire de 19.700 euros sans avoir à remplir les conditions imposées par le PSE.

 

Un syndicat non signataire du protocole de fin de grève a soutenu que ce protocole portait atteinte au principe de l’égalité de traitement entre salariés et a donc fait assigner l’employeur afin qu’il applique sans distinction à tous les salariés en ayant fait la demande dans les conditions dudit protocole. Ce syndicat a été entendu tant par les juges du fond que par la Haute Cour.

 

En effet, la Cour de cassation, dans son arrêt du 13 décembre 2017, a d’abord rappelé « qu’en application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables » (Cass. soc. 13 décembre 2017, n°16-12.397).

 

La Haute juridiction a ensuite considéré qu’au cas d’espèce, « le protocole de fin de grève ne définissait de manière précise ni la catégorie correspondant aux salariés grévistes pouvant prétendre au bénéfice de ses dispositions, celle-ci ne reposant sur aucun critère objectif et vérifiable, ni la nature et l’importance de la participation au conflit susceptibles d’entraîner l’inclusion des grévistes dans ladite catégorie, de sorte qu’il n’était pas établi que seuls des grévistes dont le reclassement serait compromis auraient bénéficié de l’indemnité prévue par le protocole », et qu’il n’était ainsi pas avancé de raisons objectives et pertinentes justifiant la différence de traitement constatée,« la liste établie par les organisations syndicales signataires étant en soi insuffisante à constituer une justification objective et pertinente à la différence de traitement ».

 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000036214679&fastReqId=103299091&fastPos=1