Publication de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : de nouvelles obligations à la charge des entreprises afin de réduire les inégalités salariales femmes – hommes

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Publication de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : de nouvelles obligations à la charge des entreprises afin de réduire les inégalités salariales femmes – hommes

Définitivement adoptée le 1er août dernier, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, outre ses deux volets principaux relatifs à l’apprentissage et à la formation professionnelle, renforce les obligations des employeurs en termes d’égalité salariale femmes – hommes.

 

En application du nouvel article L. 1142-7 du Code du travail, tout employeur doit prendre en compte un objectif de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

 

Aucune mesure contraignante n’est prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les employeurs auront l’obligation de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie fixées par décret (nouvel article L. 1142-7).

 

Si les écarts de rémunération sont inférieurs à des seuils définis par décret, l’employeur sera tenu d’inscrire un plan de « rattrapage salarial » à l’ordre du jour de la négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

 

En l’absence d’accord sur ce point, les mesures correctives devront être définies unilatéralement par l’employeur après consultation du CSE et la décision devra être déposée à la Direccte (nouvel article L. 1142-9).

 

Les employeurs dont les résultats sont inférieurs à ceux définis par décret disposent d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité (un délai supplémentaire d’un an pouvant néanmoins être accordé) sous peine de pénalité financière d’un montant maximum de 1% de la masse salariale au cours de l’année civile précédant l’expiration du délai de 3 ans (nouvel article L. 1142-10 alinéa 1).

 

A noter que ces mesures entreront en vigueur à une date qui sera fixée par le décret nécessaire à leur application et au plus tard le 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés, et le 1er janvier 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

 

Il convient enfin de souligner que le Conseil constitutionnel a été saisi par plus de soixante députés et sénateurs en application de l’article 61 alinéa 2 de la Constitution. Le Conseil constitutionnel a désormais un mois pour se prononcer à compter du 3 août, date des différentes saisines. Les points évoqués ci-dessus ne font pas l’objet de ces saisines et ne devraient pas être « retoqués » par le Conseil constitutionnel.