Règlement intérieur de l’entreprise : des modifications à prévoir

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Règlement intérieur de l’entreprise : des modifications à prévoir

Agissements sexistes

Le règlement intérieur doit désormais rappeler les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail (article L. 1321-2 du Code du travail).

Neutralité

L’article L. 1321-2-1 du Code du travail prévoit que « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

Droit à la déconnexion

L’article L. 2242-8 (dans sa version applicable à compter du 1er janvier 2017) prévoit que la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail doit porter sur « Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques ».

En cas d’échec des négociations, l’employeur est ainsi tenu d’élaborer une charte après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte peut selon nous être annexée au règlement intérieur afin de la rendre opposable aux salariés.


Santé au travail – Surveillance médicale des salariés

La loi Travail et son décret d’application n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 ont réformé les procédures de constatation de l’inaptitude physique ainsi que les modalités de surveillance médicale des salariés. La visite d’embauche est notamment supprimée et remplacée par une visite d’information et de prévention effectuée après l’embauche pour les salariés affectés sur des postes ne présentant pas de risque particulier.

Si le règlement intérieur comporte des clauses relatives à la surveillance médicale des salariés, il pourrait donc être envisagé de les mettre en conformité avec les nouvelles dispositions.

Programme anticorruption

A partir du 1er juin 2017, les sociétés d’au moins 500 salariés et dont le chiffre d’affaires est supérieur à 100 millions d’euros, ou appartenant à un groupe de sociétés réunissant ces conditions et dont la maison mère a son siège en France, devront adopter un programme destiné à prévenir et détecter la commission, en France ou à l’étranger, d’actes de corruption ou de trafic d’influence. Ce programme devra comporter diverses mesures, dont l’intégration dans le règlement intérieur (avec consultation préalable des représentants du personnel) d’un code de conduite définissant et illustrant les comportements à proscrire.

Produits stupéfiants – Tests salivaires

Dans un arrêt du 5 décembre 2016 (n° 394.178), le Conseil d’Etat a jugé que le test salaire de dépistage de drogue pouvait être effectué par un supérieur hiérarchique sans intervention d’un professionnel de santé, à condition toutefois de prévoir certaines garanties :

– Le salarié contrôlé doit pouvoir demander une contre-expertise

– Le contrôle ne concerne que les postes pour lesquels l’emprise de drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et les tiers

Les modalités de contrôle doivent être insérées dans le règlement intérieur.

Nous nous tenons à votre disposition pour vous aider dans la rédaction de ces différentes clauses .