Test salivaire de dépistage de drogues en entreprise : Pas d’obligation de recourir à un professionnel de santé

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Test salivaire de dépistage de drogues en entreprise : Pas d’obligation de recourir à un professionnel de santé

Par analogie avec les décisions rendues pour le dépistage du taux d’alcoolémie, le dépistage salivaire de la toxicomanie n’est, en principe, possible – compte tenu de l’atteinte aux libertés individuelles qu’il comporte – qu’aux conditions suivantes : 

– être prévu par le règlement intérieur ;

– être réservé aux salariés dont l’état d’emprise sous la drogue est, de par la nature de leurs fonctions, susceptible de créer un danger (conduite de véhicules, manipulation de produits ou de matériels dangereux…) ;

– le salarié doit avoir la possibilité de contester le résultat de ce test et en être informé.

 

Mais le recours au Médecin du travail ou à un autre professionnel de santé est-il nécessaire ?

 

Amené pour la première fois à se prononcer sur les conditions de recours aux tests salivaires de détection de produits stupéfiants en entreprise, le Conseil d’État – prenant le contre-pied de la position adoptée par la Cour Administrative d’Appel de Marseille dans la même affaire (CAA Marseille, 7e ch., 21 août 2015, n° 14MA02413 ; v. l’actualité nº 16920 du 24 septembre 2015) – vient de préciser, dans un arrêt rendu le 5 décembre 2016, que ceux-ci peuvent être directement pratiqués par un supérieur hiérarchique, sans intervention d’un professionnel de santé (CE, 5 décembre 2016, n° 394178)

Le Conseil d’État était saisi dans le cadre d’un litige portant sur la validité d’une clause du règlement intérieur d’une entreprise du bâtiment, permettant de soumettre les salariés affectés à des postes « hypersensibles » identifiés en collaboration avec le médecin du travail et les DP, à des contrôles aléatoires afin de vérifier qu’ils ne sont pas sous l’emprise de drogue, par le biais de tests salivaires permettant le dépistage simultané de six substances prohibées. Le test ne permettait pas d’identifier précisément la catégorie de drogue consommée, mais simplement d’établir qu’il y avait bien eu consommation. Par ailleurs, il était prévu que les salariés soumis au contrôle avaient la faculté de demander une contre-expertise médicale effectuée dans les plus brefs délais.

Deux dispositions posaient toutefois difficulté, au point que l’Inspecteur du Travail, à qui le règlement intérieur doit être soumis avant son introduction ou sa modification (Article L. 1321-4 du Code du travail), en avait exigé le retrait :

  • – l’une prévoyait que les tests seraient pratiqués par un supérieur hiérarchique ayant reçu une formation appropriée sur la manière d’administrer les tests et d’en lire les résultats ;
  •  – la seconde prévoyait qu’en cas de résultats positifs, l’employeur pourrait prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

La Cour Administrative d’Appel de Marseille avait confirmé l’illicéité de ces deux stipulations :

– d’une part, le prélèvement d’échantillons biologiques contenait des données soumises au secret médical, ce qui excluait qu’il puisse être pratiqué et interprété par un supérieur hiérarchique ;

– d’autre part, le manque de fiabilité des tests salivaires excluait qu’une sanction disciplinaire puisse être prise en fonction d’un résultat possiblement « faux-positif ».

 Le Conseil d’État vient donc d’annuler l’arrêt d’appel estimant notamment qu’un « test salivaire de détection immédiate de produits stupéfiants n’est pas un acte de biologie médicale, au sens du Code de la santé publique, puisqu’il a pour seul objet de révéler, par une lecture instantanée, l’existence d’une consommation récente de substance stupéfiante. Il n’est donc pas au nombre des actes qui doivent être réalisés par un biologiste médical ou sous sa responsabilité »(Article L. 6211-7 du Code de la Santé Publique).

Les garde-fous précités devront toutefois être prévus par le règlement intérieur, notamment la possibilité pour le salarié de demander à ce qu’une contre-expertise médicale soit réalisée en cas de résultat positif. Hors de question par ailleurs de soumettre l’ensemble du personnel à un tel dépistage, seuls les salariés occupant un poste pour lequel l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé étant potentiellement concernés. Enfin, l’employeur et le supérieur hiérarchique qui pratique le test doivent respecter le secret professionnel sur les résultats.

À partir du moment où ces garanties figureront dans le règlement intérieur, les tests salivaires pourront légitimement être mis en œuvre, de même que le pouvoir disciplinaire de l’employeur en cas de test positif.