{"id":19079,"date":"2020-04-14T07:09:26","date_gmt":"2020-04-14T05:09:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/organiser-la-reprise-1-comment-faire-respecter-les-mesures-de-prevention\/"},"modified":"2022-09-19T14:47:41","modified_gmt":"2022-09-19T12:47:41","slug":"organiser-la-reprise-1-comment-faire-respecter-les-mesures-de-prevention","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/organiser-la-reprise-1-comment-faire-respecter-les-mesures-de-prevention\/","title":{"rendered":"Organiser la reprise (1) : Comment faire respecter les mesures de pr\u00e9vention ?"},"content":{"rendered":"

\u00a0<\/u><\/strong><\/p>\n

Organiser la reprise (1)\u00a0: Comment faire respecter les mesures de pr\u00e9vention\u00a0?<\/u><\/strong><\/p>\n

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Par Mathilde Baudelle, Avocat, MggVoltaire<\/u><\/strong><\/p>\n

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Dans le contexte sanitaire actuel, l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 p\u00e8se particuli\u00e8rement sur l\u2019employeur, \u00e0 qui il appartient notamment de diffuser largement les mesures de pr\u00e9vention n\u00e9cessaires face \u00e0 l\u2019\u00e9pid\u00e9mie de Covid-19 (gestes barri\u00e8res applicables pour tous les salari\u00e9s, responsabilit\u00e9 de chacun de prendre soin de sa sant\u00e9, mesures renforc\u00e9es pour les salari\u00e9s pr\u00e9sentant un risque de contamination, etc.). <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

L\u2019employeur doit \u00e9galement s\u2019assurer que ces moyens de pr\u00e9vention sont bien respect\u00e9s. <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

Mais comment agir face \u00e0 un salari\u00e9 qui s\u2019obstinerait \u00e0 ne pas les respecter\u00a0? <\/span><\/p>\n

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Est-il notamment possible de le sanctionner\u00a0? <\/span><\/p>\n

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Si les risques induits par la multiplicit\u00e9 des situations de travail rel\u00e8vent au premier chef de la responsabilit\u00e9 de l\u2019employeur, le Code du travail met \u00e9galement \u00e0 la charge des salari\u00e9s une obligation de s\u00e9curit\u00e9 (Art. L. 4122-1 du Code du travail). <\/span><\/p>\n

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Sur ce fondement, la Cour de cassation d\u00e9cide de fa\u00e7on constante que le non-respect par le salari\u00e9 de son obligation de s\u00e9curit\u00e9 peut justifier la prise par l\u2019employeur d\u2019une sanction disciplinaire. La mise en danger de sa propre s\u00e9curit\u00e9 ou de celle des personnes concern\u00e9es par ses actes ou ses omissions engage en effet sa responsabilit\u00e9, de telle sorte qu\u2019elle peut m\u00eame justifier un licenciement pour faute grave (Cass. Soc. 6 juin 2007, n\u00b0 05-45.984). <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

L\u2019article L. 4122-1 du Code du travail conditionne n\u00e9anmoins l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 pesant sur le salari\u00e9 \u00e0 l\u2019existence d\u2019instructions figurant dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur, pour les entreprises tenues d\u2019en \u00e9laborer un\u00a0: <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

\u00ab\u00a0<\/span>Conform\u00e9ment aux instructions qui lui sont donn\u00e9es par l\u2019employeur, <\/em>dans les conditions pr\u00e9vues au r\u00e8glement int\u00e9rieur pour les entreprises tenues d\u2019en \u00e9laborer un, <\/em><\/strong>il incombe \u00e0 chaque travailleur de prendre soin, en fonction \t\tde sa formation et selon ses possibilit\u00e9s, de sa sant\u00e9 et de sa s\u00e9curit\u00e9 ainsi que de celles des autres personnes concern\u00e9es par ses actes ou ses omissions au travail\u00a0\u00bb. <\/em><\/p>\n

<\/p>\n

Ce renvoi au r\u00e8glement int\u00e9rieur signifie-t-il que la possibilit\u00e9 de sanctionner les manquements constat\u00e9s aux r\u00e8gles de pr\u00e9vention mises en place face \u00e0 la pand\u00e9mie de Covid-19 suppose de modifier le r\u00e8glement int\u00e9rieur ou, a minima, de proc\u00e9der par note de service soumise au m\u00eame r\u00e9gime juridique \u2013 et donc aux m\u00eames r\u00e8gles d\u2019\u00e9laboration et de modification – que ce dernier\u00a0? <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

Pour rappel, l\u2019article L. 1321-5 du Code du travail\u00a0dispose \u00e0 ce sujet que\u00a0: <\/span><\/p>\n

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\u00ab\u00a0<\/span>Les notes de service ou tout autre document comportant des obligations g\u00e9n\u00e9rales et permanentes dans les mati\u00e8res mentionn\u00e9es aux articles L. 1321-1 et L. 1321-2 sont, lorsqu’il existe un r\u00e8glement int\u00e9rieur, consid\u00e9r\u00e9es comme des adjonctions \u00e0 celui-ci. Ils sont, en toute hypoth\u00e8se, soumis aux dispositions du pr\u00e9sent titre.<\/em><\/p>\n

Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 peuvent recevoir application imm\u00e9diate. Dans ce cas, ces prescriptions sont imm\u00e9diatement et simultan\u00e9ment communiqu\u00e9es au secr\u00e9taire du comit\u00e9 social et \u00e9conomique ainsi qu’\u00e0 l’inspection du travail<\/em>\u00a0\u00bb.<\/span><\/p>\n

<\/p>\n

C\u2019est en tout cas ce que laisse \u00e0 penser le \u00ab\u00a0fameux\u00a0\u00bb Questions\/R\u00e9ponses mis en ligne par le Minist\u00e8re du travail. <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

Sur la question de la mise en \u0153uvre d\u2019un contr\u00f4le syst\u00e9matique de la temp\u00e9rature des personnes entrant sur le site de l\u2019entreprise (question qui sera abord\u00e9e prochainement par nos soins), celui-ci affirme en effet que\u00a0: <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

\u00ab\u00a0Dans le contexte actuel, <\/em>ces mesures peuvent faire l\u2019objet de la proc\u00e9dure relative \u00e0 l\u2019\u00e9laboration des notes de service valant adjonction au r\u00e8glement int\u00e9rieur pr\u00e9vue \u00e0 l\u2019<\/em><\/strong>article L. 1321-5<\/em><\/strong><\/a>\u00a0du Code du travail<\/em><\/strong> qui autorise une application imm\u00e9diate des obligations relatives \u00e0 la sant\u00e9 et \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 avec communication simultan\u00e9e au secr\u00e9taire du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, ainsi qu\u2019\u00e0 l\u2019inspection du travail \u00bb.<\/em><\/p>\n

<\/p>\n

A notre sens, cette analyse n\u2019est pas pertinente (outre qu\u2019elle se heurte potentiellement \u00e0 des risques de blocage au regard des formalit\u00e9s li\u00e9es \u00e0 l\u2019adoption ou \u00e0 la modification du r\u00e8glement int\u00e9rieur). <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

L\u2019article L. 1321-5 du Code du travail pr\u00e9voit en effet que ne peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9s comme des adjonctions au r\u00e8glement int\u00e9rieur que les notes de services ou documents comportant des obligations <\/span>g\u00e9n\u00e9rales et permanentes<\/u><\/strong>dans les mati\u00e8res relevant du r\u00e8glement int\u00e9rieur. <\/span><\/p>\n

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Une interpr\u00e9tation litt\u00e9rale laisse \u00e0 penser que des obligations qui, bien que g\u00e9n\u00e9rales et destin\u00e9es \u00e0 l\u2019ensemble du personnel, n\u2019auraient pas vocation \u00e0 \u00eatre p\u00e9rennes pourraient \u00eatre exclues du champ du r\u00e8glement int\u00e9rieur. <\/span><\/p>\n

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A suivre cette analyse, les entreprises ne seraient donc pas tenues de proc\u00e9der \u00e0 une modification du r\u00e8glement int\u00e9rieur d\u00e8s lors que les mesures de pr\u00e9vention actuelles, mises en \u0153uvre pour faire face \u00e0 une situation exceptionnelle, sont par nature temporaires. <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

Dans ce contexte, quelle valeur juridique leur accorder\u00a0? <\/span><\/p>\n

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Dans une d\u00e9cision ancienne, le Conseil d\u2019Etat a reconnu l\u2019existence d\u2019un pouvoir normatif de l\u2019employeur en dehors de celui pr\u00e9vu par les dispositions relatives au r\u00e8glement int\u00e9rieur (<\/span>CE, 11 juin 1999, n\u00b0 195706<\/em><\/strong>).\u00a0A ainsi \u00e9t\u00e9 valid\u00e9e la sanction d\u2019une faute constitu\u00e9e de la violation d’une note de service \u00e9dictant une r\u00e8gle d\u00e9ontologique\u00a0: <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

\u00ab\u00a0<\/span>Consid\u00e9rant, en premier lieu, qu’en jugeant que la r\u00e8gle \u00e0 caract\u00e8re d\u00e9ontologique contenue dans la note de service du 5 janvier 1993 s’imposait \u00e0 Mme Chicard, alors m\u00eame qu’elle n’avait pas \u00e9t\u00e9 incorpor\u00e9e aux dispositions du r\u00e8glement int\u00e9rieur, la Cour administrative d’appel n’a, en tout \u00e9tat de cause, commis aucune erreur de droit<\/em>\u00a0\u00bb. <\/span><\/p>\n

<\/span><\/p>\n

Sur ce fondement, la note de service \u00e9labor\u00e9e hors champ d\u2019application du r\u00e8glement int\u00e9rieur pourrait servir de fondement au prononc\u00e9 d\u2019une sanction disciplinaire. Une premi\u00e8re d\u00e9cision de justice a d\u2019ailleurs condamn\u00e9 l\u2019employeur (en l\u2019esp\u00e8ce, une association d\u2019aide \u00e0 domicile) \u00e0 mettre en place des mesures de pr\u00e9vention et de protection, parmi lesquelles l\u2019obligation <\/span>\u00ab\u00a0de diffuser ses consignes relatives aux conditions d\u2019intervention et \u00e0 l\u2019emploi des \u00e9quipements de protection individuelle de mani\u00e8re uniforme et syst\u00e9matique, <\/em>exiger des salari\u00e9s qu\u2019ils les respectent, v\u00e9rifier la bonne ex\u00e9cution<\/em><\/strong> et exiger que toute d\u00e9rogation ou exception soit pr\u00e9alablement justifi\u00e9e et valid\u00e9e par une autorit\u00e9 hi\u00e9rarchique clairement identifi\u00e9e et joignable, le cas \u00e9ch\u00e9ant en urgence\u00a0\u00bb<\/em> (TJ Lille, R\u00e9f., 3 avril 2020, RG n\u00b0 20\/00380).<\/span><\/p>\n

<\/p>\n

Elle pourrait toutefois, en cas d\u2019abus, \u00eatre contest\u00e9e par le salari\u00e9 devant le juge judiciaire sur le fondement de l\u2019article L. 1121-1 du Code du travail. <\/span><\/p>\n

<\/p>\n

M\u00eame lorsqu\u2019il s\u2019exprime hors champ du r\u00e8glement int\u00e9rieur, le pouvoir de direction de l\u2019employeur reste en effet soumis au respect de principes g\u00e9n\u00e9raux (respect des libert\u00e9s individuelles, interdiction des discriminations, proportionnalit\u00e9 des restrictions apport\u00e9es \u00e0 ces libert\u00e9s) et s’exerce sous le contr\u00f4le du juge.<\/span><\/p>\n

<\/p>\n

Par ailleurs, et bien qu\u2019aucun formalisme ne soit pr\u00e9vu, il appara\u00eet en tout \u00e9tat de cause indispensable de proc\u00e9der \u00e0 une large diffusion des instructions (affichage, courriel, intranet, etc.) afin de pouvoir \u00eatre en mesure de d\u00e9montrer que le salari\u00e9 sanctionn\u00e9 avait bien connaissance des r\u00e8gles applicables. <\/span><\/p>\n

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***<\/span><\/p>\n

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Dans le contexte sanitaire actuel, l\u2019obligation de s\u00e9curit\u00e9 p\u00e8se particuli\u00e8rement sur l\u2019employeur, \u00e0 qui il appartient notamment de diffuser largement les mesures de pr\u00e9vention n\u00e9cessaires face \u00e0 l\u2019\u00e9pid\u00e9mie de Covid-19 (gestes barri\u00e8res applicables pour tous les salari\u00e9s, responsabilit\u00e9 de chacun de prendre soin de sa sant\u00e9, mesures renforc\u00e9es pour les salari\u00e9s pr\u00e9sentant un risque de contamination, etc.). L\u2019employeur doit \u00e9galement s\u2019assurer que ces moyens de pr\u00e9vention sont bien respect\u00e9s. Mais comment agir face \u00e0 un salari\u00e9 qui s\u2019obstinerait \u00e0 ne pas les respecter\u00a0? Est-il notamment possible de le sanctionner\u00a0? <\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":19077,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_seopress_robots_primary_cat":"","_seopress_titles_title":"","_seopress_titles_desc":"","_seopress_robots_index":"","footnotes":""},"categories":[31],"tags":[],"class_list":["post-19079","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualites-en-droit-social"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19079","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=19079"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/19079\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/19077"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=19079"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=19079"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=19079"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}