Une salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour faute grave au motif qu\u2019un audit confi\u00e9 avec l\u2019accord des d\u00e9l\u00e9gu\u00e9s du personnel \u00e0 une entreprise ext\u00e9rieure sp\u00e9cialis\u00e9e en risques psycho-sociaux avait r\u00e9v\u00e9l\u00e9, qu\u2019elle avait prof\u00e9r\u00e9 des insultes \u00e0 caract\u00e8re racial et discriminatoire et caus\u00e9 des perturbations graves de l\u2019organisation et l\u2019efficacit\u00e9 collective.<\/p>\n
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Consid\u00e9rant qu\u2019il s\u2019agissait d\u2019un moyen de preuve illicite, faute pour la salari\u00e9e licenci\u00e9e d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement inform\u00e9e ou, \u00e0 tout le moins, d\u2019avoir \u00e9t\u00e9 entendue, la Cour d\u2019appel a \u00e9cart\u00e9 le compte-rendu de l\u2019enqu\u00eate et jug\u00e9 le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n
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Ce raisonnement a \u00e9t\u00e9 censur\u00e9 par la Cour de cassation dans un arr\u00eat du 17 mars 2021 (n\u00b018-25.597).<\/p>\n
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Aux termes de cette d\u00e9cision, sont rappel\u00e9s les principes r\u00e9gissant l\u2019administration de la preuve selon lesquels\u00a0:<\/p>\n
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–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0aucune information concernant personnellement un salari\u00e9 ne peut \u00eatre collect\u00e9e par un dispositif qui n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 port\u00e9 pr\u00e9alablement \u00e0 sa connaissance (article L.1222-4 du Code du travail)\u00a0;<\/p>\n
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–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0si l\u2019employeur a le pouvoir de contr\u00f4ler et de surveiller l\u2019activit\u00e9 de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en \u0153uvre un dispositif de contr\u00f4le clandestin et \u00e0 ce titre d\u00e9loyal.<\/p>\n
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La Cour de cassation a jug\u00e9 qu\u2019une enqu\u00eate effectu\u00e9e suite \u00e0 la d\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement moral ne constitue pas une preuve d\u00e9loyale comme issue d\u2019un proc\u00e9d\u00e9 clandestin de surveillance de l\u2019activit\u00e9 du salari\u00e9.<\/p>\n
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Par cons\u00e9quent, le compte-rendu de cette enqu\u00eate, r\u00e9alis\u00e9e par un organisme ext\u00e9rieur \u00e0 l\u2019entreprise, constitue un mode de preuve licite des agissements de harc\u00e8lement imput\u00e9s \u00e0 un salari\u00e9, peu important que ce salari\u00e9 n\u2019ait pas \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement inform\u00e9 de cette enqu\u00eate, ni entendu dans ce cadre.<\/p>\n
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A l\u2019instar du contr\u00f4le de l\u2019activit\u00e9 d\u2019un salari\u00e9 par l\u2019employeur, le sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique ou par un service interne \u00e0 l\u2019entreprise charg\u00e9 de cette mission (Cass. soc. 26 avril 2006, n\u00b004-43.582\u00a0; Cass. soc. 5 novembre 2014, n\u00b013-18.427), l\u2019enqu\u00eate pour harc\u00e8lement r\u00e9alis\u00e9e par un organisme ext\u00e9rieur \u00e0 l\u2019entreprise constitue, ainsi, un mode de preuve licite, en l\u2019absence d\u2019information pr\u00e9alable du salari\u00e9.<\/p>\n
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