{"id":19969,"date":"2021-07-16T09:20:25","date_gmt":"2021-07-16T07:20:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/port-de-signes-religieux-et-politique-de-neutralite-dans-lentreprise-la-cjue-confirme-sa-position\/"},"modified":"2022-09-19T14:49:30","modified_gmt":"2022-09-19T12:49:30","slug":"port-de-signes-religieux-et-politique-de-neutralite-dans-lentreprise-la-cjue-confirme-sa-position","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/port-de-signes-religieux-et-politique-de-neutralite-dans-lentreprise-la-cjue-confirme-sa-position\/","title":{"rendered":"Port de signes religieux et politique de neutralit\u00e9 dans l\u2019entreprise : la CJUE confirme sa position"},"content":{"rendered":"

Par une d\u00e9cision du 15 juillet 2021 (C-84\/18 et C-341\/19)<\/em>, la Cour de Justice de l\u2019Union Europ\u00e9enne a jug\u00e9 que l\u2019employeur pouvait interdire \u00e0 ses salari\u00e9s le port de signes visibles permettant d\u2019exprimer les convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, d\u00e8s lors que cette restriction est justifi\u00e9e par un objectif l\u00e9gitime.<\/p>\n

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Dans les deux affaires ayant donn\u00e9 lieu \u00e0 cette d\u00e9cision il s\u2019agissait de deux salari\u00e9es allemandes, l\u2019une \u00e9ducatrice sp\u00e9cialis\u00e9e, l\u2019autre conseill\u00e8re de vente, qui s\u2019\u00e9taient rendues sur leur lieu de travail avec un signe religieux visible, \u00e0 savoir le foulard islamique.<\/p>\n

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Leur employeur respectif consid\u00e9rait que le port de ce signe religieux \u00e9tait contraire \u00e0 la politique de neutralit\u00e9 (philosophique, politique et religieuse) appliqu\u00e9e au sein de l\u2019entreprise.<\/p>\n

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Dans l\u2019une des affaires, la salari\u00e9e ayant refus\u00e9 de se conformer \u00e0 cette obligation de neutralit\u00e9 s\u2019est vue notifier un avertissement. La salari\u00e9 a contest\u00e9 cette sanction disciplinaire devant le tribunal du travail de Hambourg.<\/p>\n

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Dans la seconde affaire, l\u2019employeur a, dans un premier temps affect\u00e9 la salari\u00e9e \u00e0 un poste lui permettant de porter le foulard, avant de lui enjoindre de se pr\u00e9senter sur son lieu de travail sans signe ostentatoire contraire \u00e0 la politique de neutralit\u00e9. La salari\u00e9e a saisi le juge du fond d\u2019une demande tendant \u00e0 faire invalider l\u2019injonction faite par son employeur, outre l\u2019octroi de dommages et int\u00e9r\u00eats, dont elle a obtenu gain de cause.<\/p>\n

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La Cour f\u00e9d\u00e9rale du travail, saisie de ces deux affaires, a saisi la Cour de Justice de l\u2019Union Europ\u00e9enne sur le fait de savoir si une disposition interne \u00e0 l\u2019entreprise interdisant aux salari\u00e9s le port de signes visibles de convictions politiques, philosophiques ou religieuses sur le lieu de travail, constitue une discrimination directe ou indirecte fond\u00e9e sur les convictions ou la religion, et le cas \u00e9ch\u00e9ant de quelle mani\u00e8re une telle diff\u00e9rence de traitement pouvait \u00eatre justifi\u00e9e.<\/p>\n

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La Cour de Justice commence par rappeler que le port de signes ou v\u00eatements qui manifestent les convictions du salari\u00e9 sont prot\u00e9g\u00e9es au titre de la libert\u00e9 de pens\u00e9e de conscience et de religion.<\/p>\n

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Elle pr\u00e9cise toutefois qu\u2019une norme interne \u00e0 l\u2019entreprise peut instaurer \u00e0 la charge des salari\u00e9s une obligation de neutralit\u00e9, sans qu\u2019elle ne constitue une discrimination directe, \u00e0 condition qu\u2019elle s\u2019impose de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale et indiff\u00e9renci\u00e9e, ce qui suppose qu\u2019elle concerne l\u2019ensemble des convictions politiques, philosophies et religieuses, sans viser une opinion ou une religion en particulier.<\/p>\n

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Dans un second temps, la Cour pr\u00e9cise que la volont\u00e9 de l\u2019employeur de mener une politique de neutralit\u00e9, tant philosophique, que politique et religieuse \u00e0 l\u2019\u00e9gard de ses clients, peut constituer un objectif l\u00e9gitime, mais ne suffit pas, en soi, \u00e0 justifier une diff\u00e9rence de traitement indirectement fond\u00e9e sur la religion ou les convictions des salari\u00e9s. La Juridiction europ\u00e9enne estime que l\u2019employeur doit justifier d\u2019un v\u00e9ritable besoin n\u00e9cessitant la mise en place de cette politique de neutralit\u00e9, qui peut \u00eatre les droits et attentes l\u00e9gitimes des clients, ou encore la volont\u00e9 des parents de voir leurs enfants encadr\u00e9s par des personnes qui ne manifestent pas leurs convictions.<\/p>\n

La Cour exige que l\u2019employeur d\u00e9montre la n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019un tel besoin, notamment en apportant la preuve qu\u2019\u00e0 d\u00e9faut de politique de neutralit\u00e9, sa libert\u00e9 d\u2019entreprendre serait atteinte.<\/p>\n

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Elle consid\u00e8re toutefois que l\u2019interdiction du port de signes religieux ou politiques qui est limit\u00e9e \u00e0 ceux de grande taille, qui sont indissociablement li\u00e9s \u00e0 une conviction religieuse ou philosophique particuli\u00e8re, une telle limitation entra\u00eene une diff\u00e9rence de traitement fond\u00e9e sur une cat\u00e9gorie pr\u00e9cise, caract\u00e9risant de ce fait une discrimination directe, qui ne peut \u00eatre justifi\u00e9e.<\/p>\n

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La port\u00e9e de cette d\u00e9cision est dans le prolongement de la jurisprudence de la Cour de Justice, et de la Cour de cassation, qui permet \u00e0 l\u2019employeur de mettre en place une politique de neutralit\u00e9, \u00e0 condition qu\u2019elle soit justifi\u00e9e par un int\u00e9r\u00eat l\u00e9gitime, d\u2019une part, et qu\u2019elle vise l\u2019ensemble des opinions politiques, philosophiques et religieuses sans distinction, d\u2019autre part.\u00a0<\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

https:\/\/curia.europa.eu\/juris\/document\/document.jsf?text=&docid=244180&pageIndex=0&doclang=FR&mode=req&dir=&occ=first&part=1&cid=1722777<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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