Par une d\u00e9cision du 1er d\u00e9cembre 2021 (n\u00b020-13.339), la Cour de cassation est venue rappeler que l\u2019employeur peut licencier une salari\u00e9e au terme de son cong\u00e9 de maternit\u00e9, soit pendant la p\u00e9riode de protection relative, \u00e0 condition que la mesure de licenciement soit prononc\u00e9e pour faute grave ou impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat et qu\u2019elle n\u2019est pas li\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9tat de grossesse de la salari\u00e9e.<\/p>\n
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En l\u2019esp\u00e8ce, une salari\u00e9e, dont le cong\u00e9 maternit\u00e9 avait pris fin le 17 d\u00e9cembre 2016, a \u00e9t\u00e9 plac\u00e9e en arr\u00eat de travail dans le prolongement. La Soci\u00e9t\u00e9 lui a adress\u00e9 une convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable par courrier du 28 d\u00e9cembre 2016 et lui a notifi\u00e9 son licenciement pour faute grave le 20 janvier 2017.<\/p>\n
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La salari\u00e9e a contest\u00e9 son licenciement devant la juridiction prud\u2019homale et sollicitait, en cause d\u2019appel, la nullit\u00e9 de celui-ci.<\/p>\n
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La Cour d\u2019appel a fait droit cette demande de nullit\u00e9 du licenciement en jugeant qu\u2019il \u00ab est interdit \u00e0 l\u2019employeur non seulement de notifier un licenciement, quel qu\u2019en soit le motif, pendant la p\u00e9riode de protection vis\u00e9e [par l\u2019article L.1225-4 du Code du travail], mais \u00e9galement de prendre des mesures pr\u00e9paratoires \u00e0 une telle d\u00e9cision<\/em> \u00bb.<\/p>\n <\/p>\n L\u2019employeur a form\u00e9 un pourvoi \u00e0 l\u2019encontre de cette d\u00e9cision en rappelant qu\u2019\u00e0 la date de la convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable, la salari\u00e9e n\u2019\u00e9tait couverte que par la p\u00e9riode de protection relative de 10 semaines, qui n\u2019emp\u00eacherait pas la notification d\u2019une mesure de licenciement pour faute grave.<\/p>\n <\/p>\n Pour m\u00e9moire, l\u2019article L. 1225-4 du Code du travail pr\u00e9voit que post\u00e9rieurement au cong\u00e9 de maternit\u00e9, la salari\u00e9e b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019une protection relative de 10 semaines. Cela \u00e9tant, celle-ci n\u2019emp\u00eache pas le licenciement en cas de faute grave, sous r\u00e9serve que la mesure ne pr\u00e9sente pas de lien avec la maternit\u00e9 et\/ou l\u2019\u00e9tat de grossesse ou en cas d\u2019impossibilit\u00e9 de maintenir le contrat de travail.<\/p>\n <\/p>\n La Haute juridiction, au visa de cet article, a cass\u00e9 la d\u00e9cision de la juridiction d\u2019appel, en jugeant que \u00ab le cong\u00e9 de maternit\u00e9 avait pris fin le 17 d\u00e9cembre 2016, de sorte que l\u2019employeur pouvait rompre le contrat de travail s\u2019il justifiait d\u2019une faute grave de l\u2019int\u00e9ress\u00e9e non li\u00e9e \u00e0 son \u00e9tat de grossesse<\/em> \u00bb. Ainsi, la mesure de licenciement prononc\u00e9e pendant cette p\u00e9riode de protection relative n\u2019\u00e9tait pas automatiquement nulle.<\/p>\n <\/p>\n La Cour a donc renvoy\u00e9 l’examen de ce dossier \u00e0 de nouveaux juges du fond.<\/p>\n <\/p>\n Par ailleurs, aux termes de cet arr\u00eat du 1er d\u00e9cembre 2021, la Haute juridiction a rejet\u00e9 le moyen de l\u2019employeur, qui consid\u00e9rait que la demande de nullit\u00e9 du licenciement, formul\u00e9e pour la premi\u00e8re fois en cause d\u2019appel par la salari\u00e9e \u00e9tait irrecevable, d\u00e8s lors qu\u2019il s\u2019agissait d\u2019une demande nouvelle.\u00a0<\/p>\n <\/p>\n Sur ce point, la Cour de cassation a suivi la position des juges du fond en rappelant que \u00ab les pr\u00e9tentions ne sont pas nouvelles d\u00e8s lors qu\u2019elles tendent aux m\u00eames fins que celles soumises au premier juge <\/em>\u00bb.\u00a0<\/p>\n <\/p>\n Cette position est discutable, d\u00e8s lors que notamment les cons\u00e9quences d’un licenciement jug\u00e9 nul ne sont pas identiques \u00e0 celles d’un licenciement consid\u00e9r\u00e9 sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n <\/p>\n