{"id":23098,"date":"2023-06-28T16:14:45","date_gmt":"2023-06-28T14:14:45","guid":{"rendered":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/?p=23098"},"modified":"2023-06-28T16:14:45","modified_gmt":"2023-06-28T14:14:45","slug":"retrogradation-necessite-dun-accord-clair-et-non-equivoque","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/retrogradation-necessite-dun-accord-clair-et-non-equivoque\/","title":{"rendered":"R\u00e9trogradation : n\u00e9cessit\u00e9 d\u2019un accord clair et non \u00e9quivoque"},"content":{"rendered":"

Une modification du contrat de travail ne pouvant \u00eatre impos\u00e9e au salari\u00e9, l’employeur doit solliciter l\u2019accord de l\u2019int\u00e9ress\u00e9 lorsqu\u2019il envisage de prononcer une r\u00e9trogradation disciplinaire, en l’informant express\u00e9ment de sa facult\u00e9 d’accepter ou de refuser cette mesure.<\/span><\/p>\n

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Lorsqu\u2019il se heurte au refus du salari\u00e9, il peut alors, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction aux lieu et place de la sanction refus\u00e9e, y compris un licenciement pour faute grave, \u00e0 condition d\u2019organiser un nouvel entretien pr\u00e9alable s\u2019il envisage de prononcer un licenciement.<\/span><\/p>\n

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Dans un arr\u00eat du 14 juin 2023, la Cour de cassation s\u2019est prononc\u00e9e sur l\u2019hypoth\u00e8se dans laquelle le salari\u00e9 avait indiqu\u00e9 accepter la r\u00e9trogradation propos\u00e9e, tout en contestant dans le m\u00eame temps le caract\u00e8re disciplinaire de cette sanction.<\/span><\/p>\n

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Plus pr\u00e9cis\u00e9ment, dans sa lettre en r\u00e9ponse, ce dernier indiquait accepter la mesure tout en contestant son caract\u00e8re disciplinaire, \u00e9voquant des difficult\u00e9s \u00e9conomiques ayant amen\u00e9 la Soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 restructurer l\u2019organisation en place.<\/span><\/p>\n

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La Cour de cassation valide le raisonnement retenu par la Cour d\u2019appel selon lequel <\/span>\u00ab\u00a0les termes ambigus de cette lettre [\u2026] ne permettait pas de caract\u00e9riser une acceptation claire et non \u00e9quivoque\u00a0\u00bb<\/em>.<\/span><\/p>\n

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Elle en d\u00e9duit que la Soci\u00e9t\u00e9 pouvait prononcer une autre sanction, telle un licenciement.<\/span><\/p>\n

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La Haute juridiction censure n\u00e9anmoins les autres dispositions de l’arr\u00eat de la Cour d’appel ayant jug\u00e9 cette mesure de licenciement fond\u00e9e, aux motifs que :<\/span><\/p>\n

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\u00ab\u00a0Vu l’article L. 1235-1 alin\u00e9a 3 du code du travail, dans sa version ant\u00e9rieure \u00e0 celle issue de l’ordonnance n\u00b0 2017-1387 du 22 septembre 2017 :<\/em><\/p>\n

9. Selon ce texte, le juge, \u00e0 qui il appartient d’appr\u00e9cier la r\u00e9gularit\u00e9 de la proc\u00e9dure suivie et le caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux des motifs de licenciement invoqu\u00e9s par l’employeur, forme sa conviction au vu des \u00e9l\u00e9ments fournis par les parties.<\/em><\/p>\n

10. Pour dire le licenciement fond\u00e9 sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, l’arr\u00eat, apr\u00e8s avoir relev\u00e9 que les tableaux produits par l’employeur \u00e9tablissaient que les r\u00e9sultats des magasins dont le salari\u00e9 avait la charge n’avaient pas connu d’am\u00e9lioration post\u00e9rieurement au 26 octobre 2016, et avaient m\u00eame continu\u00e9 de se d\u00e9grader pour certains d’entre eux, retient qu’alors que l’employeur justifie lui avoir donn\u00e9 des instructions pour rem\u00e9dier aux difficult\u00e9s constat\u00e9es au premier semestre 2016, et en particulier aux mauvais r\u00e9sultats des magasins plac\u00e9s sous sa responsabilit\u00e9, force est de constater que celui-ci ne justifie en rien des actions qu’il aurait mises en oeuvre \u00e0 cet effet et souligne qu’aucun \u00e9l\u00e9ment n’est apport\u00e9 susceptible d’\u00e9tablir que le salari\u00e9, conform\u00e9ment \u00e0 ce qui lui avait \u00e9t\u00e9 demand\u00e9, aurait renforc\u00e9 son contr\u00f4le sur les magasins dont il avait la charge, formalis\u00e9 des instructions pr\u00e9cises en direction des directeurs d\u00e9faillants, notamment quant aux proc\u00e9dures \u00e0 respecter, ou mis en oeuvre des plans d’action susceptibles de rem\u00e9dier aux difficult\u00e9s constat\u00e9es.<\/em><\/p>\n

11. Il en d\u00e9duit que le salari\u00e9 a manqu\u00e9 \u00e0 ses obligations en s’abstenant de mettre en oeuvre les pr\u00e9conisations de son employeur.<\/em><\/p>\n

12. En statuant ainsi, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve sur le seul salari\u00e9, a viol\u00e9 le texte susvis\u00e9<\/em>\u00ab\u00a0.<\/span><\/p>\n

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C’\u00e9tait donc \u00ab\u00a0trop beau\u00a0\u00bb pour l’employeur concern\u00e9… <\/span><\/p>\n

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D’ailleurs, comment peut-on lui reprocher de ne pas avoir apport\u00e9 la preuve que son salari\u00e9 n’avait rien fait, alors que justement celui-ci \u00e9tait licenci\u00e9 pour son inaction persistante, apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 alert\u00e9 sur la n\u00e9cessit\u00e9 d’y rem\u00e9dier en raison des mauvais r\u00e9sultats des magasins dont il avait la responsabilit\u00e9 ?? <\/span><\/p>\n

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On attend les pr\u00e9cisions de la Cour de cassation sur cette preuve n\u00e9gative qui est exig\u00e9e, en plus, de l’employeur.<\/span><\/p>\n

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https:\/\/www.legifrance.gouv.fr\/juri\/id\/JURITEXT000047700789?init=true&page=1&query=21-22.269&searchField=ALL&tab_selection=all<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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