{"id":23980,"date":"2023-12-06T08:56:50","date_gmt":"2023-12-06T07:56:50","guid":{"rendered":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/?p=23980"},"modified":"2023-12-06T08:56:51","modified_gmt":"2023-12-06T07:56:51","slug":"la-remuneration-forfaitaire-dun-salarie-peut-elle-inclure-les-conges-payes","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/la-remuneration-forfaitaire-dun-salarie-peut-elle-inclure-les-conges-payes\/","title":{"rendered":"La r\u00e9mun\u00e9ration forfaitaire d\u2019un salari\u00e9 peut-elle inclure les cong\u00e9s pay\u00e9s ? Et quid du point de d\u00e9part d’une action en requalification de CDD en CDI?"},"content":{"rendered":"

Dans l’esp\u00e8ce ayant donn\u00e9 lieu \u00e0 l’arr\u00eat de la Cour de cassation du 29 novembre 2023 (n\u00b022-10.494), une salari\u00e9e a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e en qualit\u00e9 de secr\u00e9taire r\u00e9ceptionniste pour un m\u00e9decin ophtalmologiste, sans que ne soit formalis\u00e9 un contrat \u00e9crit. Un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e de remplacement \u00e0 temps partiel a \u00e9t\u00e9 conclu pour la p\u00e9riode du 6 janvier au 9 juin 2015, pour une dur\u00e9e hebdomadaire de 30 heures, moyennant une r\u00e9mun\u00e9ration horaire de 18 \u20ac, cong\u00e9s inclus. Un avenant de renouvellement a ensuite \u00e9t\u00e9 sign\u00e9 le 10 juin 2015 pour fermeture du cabinet entre les mois de d\u00e9cembre 2015 et juillet 2016 et cessation d\u2019activit\u00e9.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Un nouveau m\u00e9decin ophtalmologiste a repris l\u2019activit\u00e9 avec les deux salari\u00e9s en poste, \u00e0 compter du 1<\/span>er<\/sup> juillet 2016.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

La salari\u00e9e a finalement \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e le 25 septembre 2017 et a saisi la juridiction prud\u2019homale le 6 mars 2018 d\u2019une demande de requalification de ses CDD en CDI et de la contestation de son licenciement.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Par jugement en date du 29 octobre 2019, le Conseil de prud\u2019hommes de Boulogne-Billancourt a d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de l\u2019int\u00e9gralit\u00e9 de ses demandes, puis, par arr\u00eat du 18 novembre 2021, la Cour d\u2019appel de Versailles a\u00a0:<\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0d\u00e9clar\u00e9 la salari\u00e9e irrecevable en sa demande de requalification des CDD en CDI,<\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0annul\u00e9 l\u2019avertissement dont elle avait fait l\u2019objet,<\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0condamn\u00e9 le m\u00e9decin ophtalmologique \u00e0 payer certaines sommes \u00e0 titre de rappels de salaire, cong\u00e9s pay\u00e9s aff\u00e9rents, dommages et int\u00e9r\u00eats pour ex\u00e9cution d\u00e9loyale du contrat de travail,<\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0jug\u00e9 le licenciement fond\u00e9 sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse,<\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0d\u00e9bout\u00e9 la salari\u00e9e de ses autres demandes, \u00e0 l\u2019exception de l\u2019article 700 du Code de proc\u00e9dure civile.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

L\u2019employeur a ensuite form\u00e9 un pourvoi en cassation le 14 janvier 2022 et la salari\u00e9e a form\u00e9 un pourvoi incident le 15 juillet 2022.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Au travers de son arr\u00eat en date du 29 novembre 2023, la Cour de cassation revient sur plusieurs points, lesquels m\u00e9ritent d\u2019\u00eatre soulign\u00e9s.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Premi\u00e8rement<\/u><\/strong>, l\u2019employeur demandait \u00e0 la Haute juridiction de poser une question pr\u00e9judicielle \u00e0 la Cour de Justice de l\u2019Union Europ\u00e9enne (CJUE) afin de \u00ab\u00a0<\/span>d\u00e9terminer si la seule r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 un taux horaire cong\u00e9s inclus dans la formule de calcul d’une r\u00e9mun\u00e9ration mensuelle fixe et donc payable durant les douze mois de l’ann\u00e9e, y compris pendant les p\u00e9riodes de cong\u00e9s, le contrat pr\u00e9voyant par ailleurs douze semaines de cong\u00e9s pour le salari\u00e9 concern\u00e9, contrevient \u00e0 l’article 7 de la directive 2003\/88\/CE du Parlement europ\u00e9en et du Conseil du 4 novembre 2003<\/em> \u00bb.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Pour rappel, cet article 7 de la directive 2003\/88\/CE pr\u00e9voit que\u00a0:<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

\u00ab\u00a0<\/span>1. Les \u00c9tats membres prennent les mesures n\u00e9cessaires pour que tout travailleur b\u00e9n\u00e9ficie d’un cong\u00e9 annuel pay\u00e9 d’au moins quatre semaines, conform\u00e9ment aux conditions d’obtention et d’octroi pr\u00e9vues par les l\u00e9gislations et\/ou pratiques nationales.<\/em><\/p>\n

2. La p\u00e9riode minimale de cong\u00e9 annuel pay\u00e9 ne peut \u00eatre remplac\u00e9e par une indemnit\u00e9 financi\u00e8re, sauf en cas de fin de relation de travail<\/em>\u00a0\u00bb.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Sur le fondement de cet article, la CJUE, dans un arr\u00eat du 16 mars 2006 (CJCE, 16 mars 2006, C-131\/04 et C-257\/04), s\u2019est oppos\u00e9e \u00e0 ce que\u00a0:<\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0une partie du salaire vers\u00e9e au travailleur au titre du travail effectu\u00e9 soit affect\u00e9e au paiement du cong\u00e9 annuel sans qu\u2019il ne b\u00e9n\u00e9ficie d\u2019un paiement suppl\u00e9mentaire \u00e0 ce titre,<\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0le paiement du cong\u00e9 annuel minimal fasse l\u2019objet de versement partiels \u00e9tal\u00e9s sur la p\u00e9riode annuelle de travail et pay\u00e9s avec la r\u00e9mun\u00e9ration au titre du travail effectu\u00e9 et non d\u2019un versement au titre d\u2019une p\u00e9riode ind\u00e9termin\u00e9e au cours de laquelle le travailleur prend son cong\u00e9.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

En revanche, la CJUE admet que des sommes qui ont \u00e9t\u00e9 pay\u00e9es, de mani\u00e8re transparente et compr\u00e9hensible, au titre du cong\u00e9 annuel minimal sous la forme de versements partiels \u00e9tal\u00e9s sur la p\u00e9riode annuelle de travail correspondante et pay\u00e9s ensemble avec la r\u00e9mun\u00e9ration au titre du travail effectu\u00e9 soient imput\u00e9es sur le paiement d\u2019un cong\u00e9 d\u00e9termin\u00e9 effectivement pris par le travailleur.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

La Cour de cassation, dans son arr\u00eat du 29 novembre 2023, consid\u00e8re ainsi, au visa de la position de la CJUE, qu\u2019aucun doute ne subsiste quant \u00e0 l\u2019interpr\u00e9tation de l\u2019article 7 de la directive 2003\/88\/CE, de sorte qu\u2019il n\u2019y a pas lieu de poser une question pr\u00e9judicielle.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Deuxi\u00e8mement<\/u><\/strong>, toujours sur la question des cong\u00e9s pay\u00e9s, et apr\u00e8s avoir rappel\u00e9 les textes en la mati\u00e8re, la Haute Cour consid\u00e8re que\u00a0:<\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0l\u2019indemnit\u00e9 journali\u00e8re et l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s doivent \u00eatre distingu\u00e9es\u00a0: tandis que la premi\u00e8re a vocation \u00e0 compenser par l\u2019octroi d\u2019une indemnit\u00e9 la fermeture d\u2019un \u00e9tablissement pendant un nombre de jours qui d\u00e9passe la dur\u00e9e des cong\u00e9s l\u00e9gaux annuels, la seconde vise \u00e0 verser une r\u00e9mun\u00e9ration \u00e0 un salari\u00e9 pendant la p\u00e9riode de ses cong\u00e9s annuels\u00a0;<\/span><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0l\u2019indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s peut \u00eatre inclue dans la r\u00e9mun\u00e9ration forfaitaire d\u00e8s lors que les conditions le justifient, \u00e0 savoir la pr\u00e9sence d\u2019une clause contractuelle transparente et compr\u00e9hensible. A cet \u00e9gard, la part de r\u00e9mun\u00e9ration qui correspond au travail doit \u00eatre distingu\u00e9e de celle qui correspond aux cong\u00e9s, et doit \u00eatre pr\u00e9cis\u00e9e l\u2019imputation de ces sommes sur un cong\u00e9 d\u00e9termin\u00e9, effectivement pris.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Prenant en compte ces \u00e9l\u00e9ments, la Cour de cassation confirme le raisonnement de la cour d\u2019appel \u00ab\u00a0<\/span>qui a constat\u00e9 que la r\u00e9mun\u00e9ration contractuelle se bornait \u00e0 mentionner que la r\u00e9mun\u00e9ration horaire incluait les cong\u00e9s pay\u00e9s, sans que soit distingu\u00e9e la part de r\u00e9mun\u00e9ration qui correspond au travail, de celle qui correspond aux cong\u00e9s, en a exactement d\u00e9duit que cette clause n’\u00e9tait ni transparente ni compr\u00e9hensible et ne pouvait \u00eatre oppos\u00e9e \u00e0 la salari\u00e9e. La r\u00e9mun\u00e9ration vers\u00e9e pendant les p\u00e9riodes de cong\u00e9s pay\u00e9s et de fermeture du cabinet correspondant non \u00e0 l’indemnit\u00e9 de cong\u00e9s, mais, en raison du lissage annuel, au paiement des heures de travail, la cour d’appel a d\u00e9cid\u00e9 \u00e0 bon droit, peu important que cette r\u00e9mun\u00e9ration soit sup\u00e9rieure aux minima l\u00e9gal et conventionnel, que la salari\u00e9e pouvait pr\u00e9tendre \u00e0 un rappel de salaire au titre des cong\u00e9s pay\u00e9s et de la p\u00e9riode de fermeture de l’\u00e9tablissement exc\u00e9dant les cinq semaines de cong\u00e9s l\u00e9gaux<\/em>\u00a0\u00bb.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Derni\u00e8rement<\/u><\/strong>, la Cour de cassation r\u00e9pond au motif avanc\u00e9 par la salari\u00e9e au soutien de son pourvoi incident et relatif \u00e0 la prescription applicable en cas de demande de requalification de CDD en CDI. <\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

La Chambre sociale op\u00e8re une distinction selon que le litige porte sur un probl\u00e8me relatif \u00e0 un vice de forme ou sur une des conditions de recours au CDD. Dans le premier cas, le d\u00e9lai de prescription a pour point de d\u00e9part la conclusion du contrat irr\u00e9gulier tandis que dans le second cas, il s\u2019agit du terme du contrat ou, en cas de succession de CDD, du terme du dernier contrat.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Ainsi, elle invalide le raisonnement de la Cour d\u2019appel qui avait fix\u00e9 le point de d\u00e9part de la prescription au jour de la conclusion de l\u2019avenant de renouvellement le 10 juin 2015 et non au terme de ce contrat survenu le 30 juin 2016.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Sur ce point, la Cour de cassation renvoie les parties devant la Cour d\u2019appel de Versailles, autrement compos\u00e9e.<\/span><\/p>\n

<\/p>\n

https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/6566e2e918106f8318ba9e8e<\/a><\/p>\n

<\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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