<\/p>\n
Ainsi, <\/span>dans la premi\u00e8re affaire<\/u>,<\/strong> un salari\u00e9 avait saisi la justice afin de contester son licenciement pour faute grave.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Pour apporter la preuve de cette faute, l\u2019employeur avait soumis au juge l\u2019enregistrement clandestin d\u2019un entretien au cours duquel le salari\u00e9 a tenu des propos ayant conduit \u00e0 sa mise \u00e0 pied. <\/span><\/p>\n <\/p>\n La cour d\u2019appel a d\u00e9clar\u00e9 cette preuve irrecevable.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Aucune autre preuve ne permettant de d\u00e9montrer la faute commise par le salari\u00e9, la cour d\u2019appel a jug\u00e9 que ce licenciement \u00e9tait sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.\u00a0<\/span><\/p>\n <\/p>\n La Cour de cassation admet dans cette premi\u00e8re affaire que des moyens de preuve d\u00e9loyaux peuvent \u00eatre pr\u00e9sent\u00e9s au juge\u00a0d\u00e8s lors qu\u2019ils sont indispensables \u00e0 l\u2019exercice des droits du justiciable. <\/strong><\/p>\n <\/p>\n Toutefois, la prise en compte de ces preuves ne doit pas porter une atteinte disproportionn\u00e9e aux droits fondamentaux de la partie adverse.<\/strong><\/p>\n <\/p>\n Dans la seconde affaire<\/u><\/strong>, alors qu\u2019un salari\u00e9 \u00e9tait absent, un int\u00e9rimaire avait utilis\u00e9 son poste informatique. Le compte\u00a0<\/span>Facebook<\/em>\u00a0du salari\u00e9 absent \u00e9tait rest\u00e9 ouvert sur cet ordinateur, permettant \u00e0 l\u2019int\u00e9rimaire de prendre connaissance d\u2019une conversation tenue sur son compte.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Dans cette conversation, le salari\u00e9 absent sous-entendait que la promotion dont avait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 l\u2019int\u00e9rimaire \u00e9tait li\u00e9e \u00e0 son orientation sexuelle et \u00e0 celle de son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique\u2026<\/span><\/p>\n <\/p>\n L\u2019int\u00e9rimaire a transmis cette conversation \u00e0 leur employeur.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Le salari\u00e9 a \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 pour faute grave, puis il a contest\u00e9 ce licenciement en justice. <\/span><\/p>\n <\/p>\n Selon lui, le juge ne pouvait tenir compte de ses conversations par messagerie\u00a0<\/span>Facebook<\/em>\u00a0car leur utilisation remettait en cause le\u00a0principe de loyaut\u00e9 de la preuve et portait atteinte au respect de sa vie priv\u00e9e.<\/span><\/p>\n <\/p>\n La cour d\u2019appel a \u00e9cart\u00e9 des d\u00e9bats cette conversation par messagerie\u00a0<\/span>Facebook<\/em>.<\/span><\/p>\n <\/p>\n Dans cette deuxi\u00e8me affaire, la Cour de cassation consid\u00e8re que les juges n\u2019avaient pas \u00e0 s\u2019interroger sur la valeur de la preuve provenant de la messagerie\u00a0Facebook<\/em>. <\/strong><\/p>\n <\/p>\n En effet, il n\u2019est possible de licencier disciplinairement un salari\u00e9 pour un motif en lien avec sa vie personnelle que si celui-ci constitue un manquement \u00e0 ses obligations professionnelles\u00a0<\/strong>(comme par exemple la divulgation d\u2019une information confidentielle).<\/em><\/p>\n <\/p>\n Tel n\u2019\u00e9tait pas le cas dans cette affaire.<\/span>\u00a0<\/strong>Les propos \u00e9chang\u00e9s par le salari\u00e9 avec l\u2019un de ses coll\u00e8gues sur la messagerie\u00a0<\/span>Facebook<\/em>\u00a0constituent une conversation priv\u00e9e qui n\u2019avait pas vocation \u00e0 \u00eatre rendue publique et ne pouvait s\u2019analyser, en l\u2019absence d\u2019autres \u00e9l\u00e9ments, en un manquement du salari\u00e9 aux obligations d\u00e9coulant de son contrat de travail.<\/span><\/p>\n