\u00c0 condition de respecter les r\u00e8gles applicables \u00e0 chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs diff\u00e9rents de rupture inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9, d\u00e8s lors qu’ils proc\u00e8dent de faits distincts.<\/p>\n
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Le Code du travail admet de mani\u00e8re indirecte la possibilit\u00e9 de faire coexister deux motifs (l\u2019un disciplinaire et l\u2019autre non) dans une m\u00eame lettre de licenciement.<\/p>\n
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Ainsi, l’article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement \u00ab comporte l’\u00e9nonc\u00e9 du ou des motifs invoqu\u00e9s <\/u>par l’employeur <\/em>\u00bb.<\/p>\n <\/p>\n De m\u00eame, l’article L. 1232-5-1 du Code du travail \u00e9nonce qu’\u00ab en cas de pluralit\u00e9 de motifs<\/u> de licenciement, si l’un des griefs reproch\u00e9s au salari\u00e9 porte atteinte \u00e0 une libert\u00e9 fondamentale, la nullit\u00e9 encourue de la rupture ne dispense pas le juge d’examiner l’ensemble des griefs \u00e9nonc\u00e9s, pour en tenir compte, le cas \u00e9ch\u00e9ant, dans l’\u00e9valuation qu’il fait de l’indemnit\u00e9 \u00e0 allouer au salari\u00e9<\/em> \u00bb.<\/p>\n <\/p>\n Ce principe relatif \u00e0 la possibilit\u00e9 de voir coexister deux motifs inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9 a notamment \u00e9t\u00e9 rappel\u00e9 \u00e0 plusieurs reprises depuis une jurisprudence du 23 septembre 2003 (Cass. soc., 23 sept. 2003, n\u00b001-41.478).<\/p>\n <\/p>\n Attention, la coexistence de deux motifs doit r\u00e9pondre \u00e0 des conditions\u00a0:<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0il doit s’agir de motifs inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9, ce qui exclut la cohabitation d’un motif personnel et d’un motif \u00e9conomique\u00a0;<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0les motifs disciplinaire et non disciplinaire invoqu\u00e9s doivent proc\u00e9der de faits distincts.<\/p>\n <\/p>\n Au cas particulier, il s\u2019agissait d\u2019un salari\u00e9 engag\u00e9 en 2002 comme directeur d’\u00e9tablissement au sein d’une association, et licenci\u00e9 le 17 avril 2014 en raison d\u2019un comportement fautif d’un c\u00f4t\u00e9 et d\u2019une insuffisance professionnelle (non fautive) de l’autre. La Cour d\u2019appel a consid\u00e9r\u00e9 que le licenciement ne pouvait \u00eatre justifi\u00e9 par la faute grave, mais \u00e9tait fond\u00e9 au titre du motif non disciplinaire\u00a0: l\u2019insuffisance professionnelle. <\/p>\n <\/p>\n La Cour de cassation a ainsi pu juger que\u00a0:<\/p>\n <\/p>\n \u00ab\u00a04. L’employeur, \u00e0 condition de respecter les r\u00e8gles applicables \u00e0 chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs diff\u00e9rents de rupture inh\u00e9rents \u00e0 la personne du salari\u00e9, d\u00e8s lors qu’ils proc\u00e8dent de faits distincts.<\/em><\/p>\n 5. La cour d’appel, apr\u00e8s avoir rappel\u00e9 que la lettre de licenciement visait deux cas de licenciement, une insuffisance professionnelle et une faute, et examin\u00e9 les \u00e9l\u00e9ments de fait et de preuve vers\u00e9s au d\u00e9bat, a d’abord retenu que, si le grief disciplinaire n’\u00e9tait pas \u00e9tabli, celui fond\u00e9 sur l’insuffisance professionnelle \u00e9tait d\u00e9montr\u00e9. Exer\u00e7ant ensuite les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1235-1 du code du travail, elle a d\u00e9cid\u00e9 que le licenciement du salari\u00e9 proc\u00e9dait d’une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\n <\/p>\n