Les contrats de travail \u00e0 temps partiel doivent \u00eatre \u00e9crits et comporter les mentions obligatoires suivantes\u00a0: qualification, \u00e9l\u00e9ments de la r\u00e9mun\u00e9ration, dur\u00e9e du travail et sa r\u00e9partition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, conditions de la modification de cette r\u00e9partition, modalit\u00e9s de communication des horaires de travail aux salari\u00e9s et limites d\u2019accomplissement des heures compl\u00e9mentaires.<\/p>\n
<\/p>\n
A d\u00e9faut d\u2019\u00e9crit ou de mention de la dur\u00e9e du travail de r\u00e9f\u00e9rence, l\u2019employeur est passible de l\u2019amende\u00a0pr\u00e9vue pour les contraventions de 5e<\/sup> classe, appliqu\u00e9e autant de fois qu\u2019il y a de salari\u00e9s indument employ\u00e9s (R. 3124-5 du Code du travail).<\/p>\n <\/p>\n En outre, le contrat est pr\u00e9sum\u00e9 conclu \u00e0 temps complet en l\u2019absence d\u2019\u00e9crit ou s\u2019il ne mentionne pas la dur\u00e9e hebdomadaire ou mensuelle pr\u00e9vue, la r\u00e9partition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il s\u2019agit toutefois d\u2019une pr\u00e9somption simple que l\u2019employeur peut combattre en rapportant la preuve contraire.<\/p>\n <\/p>\n Dans une affaire r\u00e9cente, une salari\u00e9e \u00e0 temps partiel a saisi le Conseil de prud\u2019hommes au lendemain de la conclusion d\u2019une rupture conventionnelle pour demander une requalification de son contrat \u00e0 temps partiel en un contrat \u00e0 temps complet et le paiement de diverses sommes au titre de l\u2019ex\u00e9cution du contrat. Elle faisait notamment valoir que son contrat de travail ne mentionnait rien sur la r\u00e9partition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ni sur les modalit\u00e9s de communication des horaires pour chaque journ\u00e9e travaill\u00e9e (Cass. soc. 28 f\u00e9vrier 2024 n\u00b022-24.497)<\/p>\n <\/p>\n Aux termes de sa d\u00e9cision du 28 f\u00e9vrier 2024, la Cour de Cassation casse l\u2019arr\u00eat d\u2019appel qui avait donn\u00e9 raison \u00e0 l\u2019employeur.<\/p>\n <\/p>\n Elle rappelle que l\u2019employeur peut renverser la pr\u00e9somption de contrat \u00e0 temps complet s\u2019il prouve que le salari\u00e9 peut pr\u00e9voir \u00e0 quel rythme il travaille (et ne se trouve donc pas en permanence \u00e0 la disposition de l\u2019entreprise) et<\/u><\/strong> qu\u2019une dur\u00e9e exacte de travail est convenue. Il doit rapporter la preuve de ces deux conditions cumulatives.<\/p>\n <\/p>\n En l\u2019esp\u00e8ce, l\u2019employeur avait bien d\u00e9montr\u00e9 que la salari\u00e9e pouvait pr\u00e9voir \u00e0 quel rythme elle devait travailler (par la production d\u2019attestations et par le fait qu\u2019il d\u00e9montrait qu\u2019elle cumulait plusieurs emplois). En revanche, il n\u2019a pas pu d\u00e9montrer la dur\u00e9e exacte de travail convenue entre les parties (les bulletins de paie d\u00e9montraient une variation de la dur\u00e9e du travail).<\/p>\n <\/p>\n La Cour d\u2019appel ne pouvait donc pas consid\u00e9rer dans ce contexte que l\u2019employeur avait valablement renvers\u00e9 la pr\u00e9somption de contrat de travail \u00e0 temps complet.<\/p>\n <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Cass. soc. 28 f\u00e9vrier 2024 n\u00b022-24.497<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":24447,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_seopress_robots_primary_cat":"","_seopress_titles_title":"","_seopress_titles_desc":"","_seopress_robots_index":"","_seopress_analysis_target_kw":"","footnotes":""},"categories":[31],"tags":[],"class_list":["post-24449","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-actualites-en-droit-social"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/24449","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=24449"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/24449\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/24447"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=24449"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=24449"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=24449"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}