{"id":27846,"date":"2025-10-17T14:58:26","date_gmt":"2025-10-17T12:58:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/?p=27846"},"modified":"2025-10-17T14:58:28","modified_gmt":"2025-10-17T12:58:28","slug":"entretien-devaluation-des-salaries-et-criteres-utilises","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/entretien-devaluation-des-salaries-et-criteres-utilises\/","title":{"rendered":"Entretien d\u2019\u00e9valuation des salari\u00e9s et crit\u00e8res utilis\u00e9s"},"content":{"rendered":"

Dans un arr\u00eat du 15 octobre 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation a censur\u00e9 un dispositif d\u2019\u00e9valuation de salari\u00e9s comprenant des crit\u00e8res<\/span><\/span>pr\u00e9sentant une \u00ab\u00a0<\/span>connotation moralisatrice<\/em>\u00a0\u00bb\u00a0(Cass. soc. 15 octobre 2025, n\u00b022-20.716)<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Dans cette esp\u00e8ce, un <\/span>syndicat a assign\u00e9 en justice une soci\u00e9t\u00e9 pour faire interdire un dispositif d’entretien de d\u00e9veloppement individuel des salari\u00e9s mis en place en son sein \u00e0 compter de janvier 2017 et annuler les entretiens d\u00e9j\u00e0 r\u00e9alis\u00e9s dans le cadre de ce dispositif.<\/span><\/p>\n

<\/p>\n

Saisie de la d\u00e9cision des juges du fond ayant fait droit pour l\u2019essentiel \u00e0 ces demandes (seule celle portant sur l\u2019annulation des \u00e9valuations d\u00e9j\u00e0 r\u00e9alis\u00e9es au sein de la soci\u00e9t\u00e9 ayant \u00e9t\u00e9 rejet\u00e9e), la Cour de cassation l\u2019a confirm\u00e9e, en consid\u00e9rant que\u00a0:<\/span><\/p>\n

<\/p>\n

<\/span>\u00ab\u00a0<\/span>5. Il r\u00e9sulte des articles L. 1121-1, L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail que si l’employeur tient de son pouvoir de direction n\u00e9 du contrat de travail le droit d’\u00e9valuer le travail de ses salari\u00e9s, la m\u00e9thode d’\u00e9valuation des salari\u00e9s qu’il retient doit reposer sur des crit\u00e8res pr\u00e9cis, objectifs et pertinents au regard de la finalit\u00e9 poursuivie.<\/em><\/p>\n

6. La cour d’appel a d’abord retenu, d’une part, que la partie express\u00e9ment consacr\u00e9e aux \u00ab comp\u00e9tences comportementales groupe \u00bb ne pouvait \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme secondaire ou accessoire et, d’autre part, que l’abondance de crit\u00e8res et de sous-crit\u00e8res comportementaux, sans qu’il f\u00fbt possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entraient en ligne de compte dans cette \u00e9valuation, ni s’il existait r\u00e9ellement en pratique dans leur mise en \u0153uvre g\u00e9n\u00e9rale une certaine forme d’\u00e9quilibre avec les crit\u00e8res d’appr\u00e9ciation purement techniques, posait question quant \u00e0 la garantie d’un syst\u00e8me d’\u00e9valuation suffisamment objectif et impartial.<\/u><\/em><\/p>\n

7. Elle a ensuite retenu que les notions d’\u00ab optimisme \u00bb, d’\u00ab honn\u00eatet\u00e9 \u00bb et de \u00ab bon sens \u00bb, utilis\u00e9es sous les items \u00ab engagement \u00bb et \u00ab avec simplicit\u00e9 \u00bb, dont la connotation moralisatrice rejaillissait sur la sph\u00e8re personnelle des individus, apparaissaient comme trop vagues et impr\u00e9cises pour \u00e9tablir un lien direct, suffisant et n\u00e9cessaire avec l’activit\u00e9 des salari\u00e9s en vue de l’appr\u00e9ciation de leurs comp\u00e9tences au travail, outre qu’elles conduisaient \u00e0 une approche trop subjective de la part de l’\u00e9valuateur pour manquer d’objectivit\u00e9 et de transparence en s’\u00e9loignant de la finalit\u00e9 premi\u00e8re qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l’entreprise.<\/u><\/em><\/p>\n

8. De ces \u00e9nonciations et constatations, la cour d’appel, r\u00e9pondant aux conclusions pr\u00e9tendument omises, a pu d\u00e9duire que ces \u00e9l\u00e9ments d’informations ainsi recueillis ne pouvaient constituer des crit\u00e8res pertinents au regard de la finalit\u00e9 poursuivie qui est l’\u00e9valuation des comp\u00e9tences professionnelles des salari\u00e9s au sens des articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail et a exactement d\u00e9cid\u00e9 que la proc\u00e9dure d’\u00e9valuation \u00ab entretien de d\u00e9veloppement individuel \u00bb des salari\u00e9s au sein de la soci\u00e9t\u00e9 \u00e9tait illicite et qu’il lui \u00e9tait interdit d’utiliser ce dispositif<\/u><\/em>\u00a0\u00bb.<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/span><\/p>\n

Parmi ces crit\u00e8res jug\u00e9s \u00ab\u00a0moralisateurs\u00a0\u00bb, y figure \u00ab\u00a0l\u2019honn\u00eatet\u00e9\u00a0\u00bb, notion qui est synonyme de celle de loyaut\u00e9 devant r\u00e9gir la relation de travail, non\u00a0??<\/span><\/p>\n

\u00a0<\/p>\n

https:\/\/www.courdecassation.fr\/decision\/68ef380810fb86995ec6ea5a<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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