Il r\u00e9sulte des dispositions de l\u2019article L. 1332-2 du Code du travail que lorsqu\u2019il envisage de prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu\u2019au licenciement, l\u2019employeur est tenu de convoquer le salari\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable. \u00c0 compter de la date fix\u00e9e pour cet entretien, il dispose ensuite d\u2019un d\u00e9lai d\u2019un mois pour notifier la sanction \u00e9ventuelle, y compris si le salari\u00e9 ne s\u2019est finalement pas pr\u00e9sent\u00e9 (Cass. Soc., 14 sept. 2004, n\u00b0 03-43.796).<\/p>\n
\u00a0<\/strong><\/p>\n En cas de report de l\u2019entretien pr\u00e9alable, la d\u00e9termination du point de d\u00e9part du d\u00e9lai d\u2019un mois s\u2019op\u00e8re classiquement au regard de l\u2019auteur du report :<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n Demeurait toutefois une hypoth\u00e8se particuli\u00e8re : celle dans laquelle le salari\u00e9 ne sollicite pas formellement le report, mais porte simplement \u00e0 la connaissance de l\u2019employeur son impossibilit\u00e9, m\u00e9dicalement constat\u00e9e, de se pr\u00e9senter \u00e0 l\u2019entretien.<\/p>\n <\/p>\n C\u2019est pr\u00e9cis\u00e9ment sur cette situation que la Cour de cassation a \u00e9t\u00e9 amen\u00e9e \u00e0 se prononcer dans un arr\u00eat du 5 novembre 2025 (n\u00b0 24-13.092).<\/p>\n <\/p>\n Inform\u00e9 de l\u2019incapacit\u00e9 m\u00e9dicale du salari\u00e9 de se pr\u00e9senter \u00e0 l\u2019entretien, l\u2019employeur avait pris l\u2019initiative d\u2019en reporter la date. La question pos\u00e9e \u00e0 la Haute juridiction \u00e9tait donc de savoir si, dans une telle hypoth\u00e8se, le d\u00e9lai d\u2019un mois devait courir \u00e0 compter de la date initialement fix\u00e9e ou de celle nouvellement arr\u00eat\u00e9e.<\/p>\n <\/p>\n Selon la Cour de cassation\u00a0:<\/p>\n <\/p>\n \u00ab\u00a0L\u2019employeur, inform\u00e9 de l’impossibilit\u00e9 dans laquelle se trouve le salari\u00e9 de se pr\u00e9senter \u00e0 l’entretien pr\u00e9alable pour raisons m\u00e9dicales, peut en reporter la date. Il s’en d\u00e9duit que c’est alors \u00e0 compter de cette date que court le d\u00e9lai d’un mois dans lequel la sanction disciplinaire doit intervenir\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n <\/p>\n En d\u2019autres termes, lorsque l\u2019employeur reporte l\u2019entretien apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 de l\u2019impossibilit\u00e9 m\u00e9dicale pour le salari\u00e9 de s\u2019y pr\u00e9senter, le d\u00e9lai d\u2019un mois court \u00e0 compter de la nouvelle date fix\u00e9e. Dans une telle situation, le report ne peut en effet \u00eatre analys\u00e9 comme un report unilat\u00e9ral imputable \u00e0 l\u2019employeur, mais constitue plut\u00f4t la cons\u00e9quence de l\u2019emp\u00eachement objectivement constat\u00e9 du salari\u00e9. Il importe d\u2019ailleurs peu, selon la Cour, que le salari\u00e9 n\u2019ait pas formul\u00e9 de demande de report en termes expr\u00e8s.<\/p>\n <\/p>\n Partant, le licenciement notifi\u00e9 un mois apr\u00e8s la date du second entretien doit \u00eatre regard\u00e9 comme intervenu dans le d\u00e9lai l\u00e9gal.<\/p>\n <\/p>\n Cette solution compl\u00e8te un arr\u00eat rendu quelques mois plus t\u00f4t (Cass. Soc., 21 mai 2025, n\u00b0 23-18.003), dans lequel la Cour avait d\u00e9j\u00e0 admis qu\u2019en cas de report motiv\u00e9 par l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9, l\u2019employeur n\u2019avait pas \u00e0 recommencer la proc\u00e9dure, ni \u00e0 respecter \u00e0 nouveau un d\u00e9lai de cinq jours ouvrables : il devait simplement aviser en temps utile le salari\u00e9 de la nouvelle date.<\/p>\n <\/p>\n En d\u00e9finitive, en cas de report de l\u2019entretien pr\u00e9alable d\u00fb \u00e0 l\u2019\u00e9tat de sant\u00e9 du salari\u00e9 :<\/p>\n <\/p>\n\n