Aux termes de son arr\u00eat du 15 avril 2026 (n\u00b024-15.653), la Cour de cassation rapporte des pr\u00e9cisions sur la n\u00e9gociation obligatoire.<\/p>\n
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En l’esp\u00e8ce, au sein d\u2019une l’unit\u00e9 \u00e9conomique et sociale (UES), une n\u00e9gociation annuelle obligatoire (NAO) portant sur la r\u00e9mun\u00e9ration a \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e d\u00e9but 2021.<\/p>\n
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Trois organisations syndicales repr\u00e9sentatives y participaient, issues des \u00e9lections professionnelles de 2019 :<\/p>\n
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Apr\u00e8s trois r\u00e9unions de n\u00e9gociation (f\u00e9vrier\u2013mars 2021), la direction a transmis une ultime proposition le 2 avril 2021, en fixant une date limite de r\u00e9ponse au 9 avril 2021.<\/p>\n
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Chronologie du litige\u00a0:<\/u><\/p>\n \u00a0<\/p>\n Deux questions se posaient :<\/p>\n La n\u00e9gociation peut-elle \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme close avant l’\u00e9tablissement du proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord, de sorte que l’acceptation tardive d’un syndicat serait sans effet ?<\/p>\n L’employeur peut-il l\u00e9gitimement refuser de signer un accord collectif avec un syndicat repr\u00e9sentatif ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, au motif que cet accord ne serait pas majoritaire ?<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Dans son arr\u00eat du 15 avril 2026 (n\u00b024-15.653), la Cour de cassation r\u00e9pond par la n\u00e9gative aux deux questions.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Sur le premier point, elle rappelle qu’en application de l’article L. 2242-5 du code du travail, les n\u00e9gociations obligatoires ne peuvent \u00eatre consid\u00e9r\u00e9es comme termin\u00e9es tant qu’un proc\u00e8s-verbal de d\u00e9saccord n’a pas \u00e9t\u00e9 formellement \u00e9tabli. L’employeur ne peut donc pas fixer unilat\u00e9ralement une date de cl\u00f4ture opposable aux syndicats : l’acceptation du SNB le 12 avril 2021, soit quatre jours avant le PV, est intervenue, alors que la n\u00e9gociation \u00e9tait toujours en cours et devait \u00eatre prise en compte.<\/p>\n \u00a0<\/p>\n Sur le second point, elle juge que l’article L. 2232-12 du code du travail pr\u00e9voit express\u00e9ment deux voies de conclusion d’un accord d’entreprise : la voie majoritaire (plus de 50 % des suffrages) et, \u00e0 d\u00e9faut, la voie minoritaire (plus de 30 % des suffrages), sous r\u00e9serve d’une validation par consultation des salari\u00e9s. L’employeur ne peut ni subordonner la conclusion de l’accord \u00e0 une condition de majorit\u00e9 sup\u00e9rieure \u00e0 celle pr\u00e9vue par la loi, ni refuser de signer avec un syndicat atteignant le seuil l\u00e9gal des 30 %. En agissant ainsi, la direction de l’UES a viol\u00e9 son obligation de n\u00e9gociation loyale.<\/p>\n <\/p>\n Il convient de noter que le droit d’organiser une consultation des salari\u00e9s sur un accord minoritaire appartient aux syndicats signataires et non \u00e0 l’employeur, qui ne saurait s’en pr\u00e9valoir pour justifier son refus de signer (art. L. 2232-12, al. 2 \u00e0 8, C. trav.).<\/p>\n <\/p>\n\n