{"id":28714,"date":"2026-04-27T09:02:41","date_gmt":"2026-04-27T07:02:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/?p=28714"},"modified":"2026-04-27T09:02:43","modified_gmt":"2026-04-27T07:02:43","slug":"notification-du-licenciement-attention-a-la-qualite-du-signataire","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.voltaire-avocats.com\/fr\/notification-du-licenciement-attention-a-la-qualite-du-signataire\/","title":{"rendered":"Notification du licenciement : attention \u00e0 la qualit\u00e9 du signataire !"},"content":{"rendered":"<p>Dans un arr\u00eat du 1<sup>er<\/sup> avril 2026 (n\u00b024-18.946), la Cour de cassation \u00e9tait interrog\u00e9e sur la question de savoir si la responsable des ressources humaines d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 du groupe pouvait signer le courrier de licenciement d\u2019un salari\u00e9 d\u2019une autre soci\u00e9t\u00e9 du groupe.<\/p>\n<p><\/p>\n<p>Elle r\u00e9pond par la n\u00e9gative.<\/p>\n<p><\/p>\n<p>En l\u2019esp\u00e8ce, la Responsable des ressources humaines intervenait dans le traitement des paies de la soci\u00e9t\u00e9 qui employait le salari\u00e9, mais <strong>il n\u2019\u00e9tait pas \u00e9tabli qu&rsquo;elle \u00e9tait \u00e9galement charg\u00e9e de la gestion des ressources humaines de cette filiale ni que la soci\u00e9t\u00e9 qui l\u2019employait \u00e9tait la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re du groupe ou exer\u00e7ait un pouvoir sur la soci\u00e9t\u00e9 qui employait le salari\u00e9<\/strong>.<\/p>\n<p><\/p>\n<p>En cons\u00e9quence, la Cour juge que la Responsable des Ressources Humaines est une personne <strong>\u00e9trang\u00e8re \u00e0 l\u2019entreprise<\/strong>. Celle-ci ayant sign\u00e9 le courrier de licenciement, le licenciement est d\u00e9pourvu de cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n<p><\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">Il r\u00e9sulte d\u2019une jurisprudence constante que \u00ab\u00a0<em>la finalit\u00e9 m\u00eame de l\u2019entretien pr\u00e9alable et les r\u00e8gles relatives \u00e0 la notification du licenciement <\/em><strong><em>interdisent \u00e0 l\u2019employeur de donner mandat \u00e0 une personne \u00e9trang\u00e8re \u00e0 l\u2019entreprise pour proc\u00e9der \u00e0 cet entretien<\/em><\/strong><em> et notifier le licenciement<\/em>\u00a0\u00bb (Cass. soc., 28 juin 2023, n\u00b021-18.142).<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">\u00a0<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">Au sein des groupes, la jurisprudence admet que la gestion des ressources humaines soit centralis\u00e9e et que les membres de ce service puissent conduire les proc\u00e9dures de licenciement.<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">\u00a0<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">Il a ainsi \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que le <strong>directeur du personnel, engag\u00e9 par la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re pour exercer ses fonctions au sein de la soci\u00e9t\u00e9 et de ses filiales en France<\/strong>, n\u2019\u00e9tait pas une personne \u00e9trang\u00e8re \u00e0 ces filiales et pouvait donc recevoir mandat pour proc\u00e9der \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable et au licenciement du salari\u00e9 d\u2019une filiale (Cass. soc., 19 janvier 2005, n\u00b002-45.675).<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">\u00a0<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">Il en va de m\u00eame du <strong>Directeur des ressources humaines de la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re<\/strong> (Cass. soc., 23 septembre 2009, n\u00b007-44.200) ou encore du <strong>Directeur financier de la soci\u00e9t\u00e9 m\u00e8re titulaire d\u2019une d\u00e9l\u00e9gation de pouvoir<\/strong> en mati\u00e8re de gestion du personnel (Cass. soc., 30 juin 2015, n\u00b013-28.146).<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">\u00a0<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">La d\u00e9cision du 1<sup>er<\/sup> avril 2026 s\u2019inscrit dans la continuit\u00e9 des arr\u00eats de la Cour de cassation, et notamment un arr\u00eat du 20 octobre 2021.<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">\u00a0<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">En l\u2019esp\u00e8ce, le mandat de conduire la proc\u00e9dure de licenciement ayant \u00e9t\u00e9 donn\u00e9 \u00e0 la DRH d\u2019une filiale du groupe, la Cour de cassation a jug\u00e9 qu\u2019\u00a0\u00ab\u00a0<em>ayant relev\u00e9 <\/em><strong><em>qu&rsquo;il n&rsquo;\u00e9tait pas d\u00e9montr\u00e9 que la gestion des ressources humaines de la soci\u00e9t\u00e9 B. J. relevait des fonctions de la directrice des ressources humaines de la soci\u00e9t\u00e9 M. de mode<\/em><\/strong><em>, ni que cette derni\u00e8re exer\u00e7ait un pouvoir sur la direction de la soci\u00e9t\u00e9 B. J., la cour d&rsquo;appel en a exactement d\u00e9duit, sans \u00eatre tenue de proc\u00e9der \u00e0 une recherche que ses constatations rendaient inop\u00e9rante, que la lettre de licenciement avait \u00e9t\u00e9 sign\u00e9e par une personne \u00e9trang\u00e8re \u00e0 l&rsquo;entreprise qui ne pouvait recevoir d\u00e9l\u00e9gation de pouvoir pour proc\u00e9der au licenciement<\/em>.\u00a0\u00bb (Cass. soc., 20 octobre 2021, n\u00b020-11.485).<\/p>\n<p class=\"ql-align-justify\">\u00a0<\/p>\n<p>Il faut donc faire preuve de vigilance\u00a0!<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Dans un arr\u00eat du 1er avril 2026 (n\u00b024-18.946), la Cour de cassation \u00e9tait interrog\u00e9e sur la question de savoir si la responsable des ressources humaines d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 du groupe pouvait signer le courrier de licenciement d\u2019un salari\u00e9 d\u2019une autre soci\u00e9t\u00e9 du groupe. Elle r\u00e9pond par la n\u00e9gative. 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