D\u00e9pos\u00e9e une premi\u00e8re fois \u00e0 l\u2019Assembl\u00e9e nationale le 2 d\u00e9cembre 2025, la proposition de loi visant \u00e0 lutter contre les violences sexistes et sexuelles commises \u00e0 l\u2019encontre des femmes et des enfants a ensuite \u00e9t\u00e9 soumise au Conseil d\u2019\u00c9tat, saisi le 8 juin 2026. Apr\u00e8s l\u2019avis rendu par celui-ci le 16 juillet 2026 (CE, avis n\u00b0 411095), ses auteurs ont remani\u00e9 le texte. Une nouvelle version, d\u00e9sormais intitul\u00e9e proposition de loi \u00ab apportant une r\u00e9ponse int\u00e9grale au ph\u00e9nom\u00e8ne des violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants \u00bb, a \u00e9t\u00e9 d\u00e9pos\u00e9e \u00e0 l\u2019Assembl\u00e9e nationale le 11 ao\u00fbt 2026 (proposition de loi n\u00b0 3106). Elle comporte plusieurs \u00e9volutions en droit du travail, parmi lesquelles un encadrement in\u00e9dit de l\u2019enqu\u00eate interne men\u00e9e \u00e0 la suite d\u2019un signalement.<\/p>\n
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L\u2019article 44, I, 2\u00b0 de la proposition de loi pr\u00e9voit en effet de compl\u00e9ter le Code du travail afin de pr\u00e9ciser les obligations de l\u2019employeur lorsqu\u2019un salari\u00e9 l\u2019informe qu\u2019il s\u2019estime victime, dans le cadre professionnel, d\u2019une agression sexuelle, d\u2019un harc\u00e8lement sexuel ou d\u2019agissements sexistes. L\u2019employeur devrait alors l\u2019informer sans d\u00e9lai des droits et voies de recours dont il dispose.<\/p>\n
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Surtout, l\u2019employeur serait tenu de conserver tout signalement et, avec l\u2019accord de la victime pr\u00e9sum\u00e9e, de d\u00e9clencher sans d\u00e9lai une enqu\u00eate interne. Le texte encadre assez pr\u00e9cis\u00e9ment son d\u00e9roulement : pendant l\u2019enqu\u00eate, des mesures conservatoires devraient \u00eatre adopt\u00e9es pour pr\u00e9venir tout contact entre la victime pr\u00e9sum\u00e9e, les t\u00e9moins et l\u2019auteur pr\u00e9sum\u00e9 des faits. La victime pr\u00e9sum\u00e9e devrait \u00eatre entendue en premier ; la personne mise en cause ne pourrait l\u2019\u00eatre qu\u2019apr\u00e8s le recueil des d\u00e9clarations de la victime et des t\u00e9moins (proposition de loi n\u00b0 3106, art. 44, I, 2\u00b0).<\/p>\n
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L\u2019enqu\u00eate devrait ensuite donner lieu \u00e0 un rapport retra\u00e7ant les \u00e9l\u00e9ments recueillis et ses conclusions. Celui-ci serait remis \u00e0 la victime pr\u00e9sum\u00e9e ainsi qu\u2019\u00e0 la personne mise en cause et conserv\u00e9 pendant une dur\u00e9e qui resterait \u00e0 d\u00e9terminer par d\u00e9cret. L\u2019employeur devrait \u00e9galement assurer la protection contre d\u2019\u00e9ventuelles mesures de repr\u00e9sailles (proposition de loi n\u00b0 3106, art. 44, I, 2\u00b0).<\/p>\n
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Le dispositif pr\u00e9voit par ailleurs un contr\u00f4le de l\u2019enqu\u00eate men\u00e9e par l\u2019employeur. La personne ayant effectu\u00e9 un signalement pourrait saisir l\u2019inspection du travail si elle estime que l\u2019enqu\u00eate n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 conduite conform\u00e9ment aux prescriptions l\u00e9gales ou r\u00e9glementaires, mais \u00e9galement lorsque ses conclusions lui paraissent manifestement insuffisantes au regard des \u00e9l\u00e9ments recueillis.<\/p>\n
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Cette \u00e9volution serait notable au regard du droit actuel. La Cour de cassation a en effet jug\u00e9 que l\u2019absence d\u2019enqu\u00eate interne \u00e0 la suite de la d\u00e9nonciation de faits de harc\u00e8lement ne caract\u00e9rise pas, \u00e0 elle seule, un manquement de l\u2019employeur \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 d\u00e8s lors que celui-ci a pris les mesures permettant de pr\u00e9server la sant\u00e9 et la s\u00e9curit\u00e9 du salari\u00e9 (Cass. Soc., 12 juin 2024, n\u00b0 23-13.975 ; Cass. Soc., 14 janv. 2026, n\u00b0 24-19.544). La r\u00e9alisation d\u2019une enqu\u00eate peut n\u00e9anmoins contribuer \u00e0 \u00e9tablir que l\u2019employeur a effectivement r\u00e9agi au signalement et satisfait \u00e0 son obligation de s\u00e9curit\u00e9 (Cass. Soc., 1er avr. 2026, n\u00b0 24-19.994).<\/p>\n
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Le changement de logique serait donc important : si le texte \u00e9tait adopt\u00e9 en l\u2019\u00e9tat, l\u2019enqu\u00eate interne ne constituerait plus seulement l\u2019un des moyens dont dispose l\u2019employeur pour r\u00e9agir \u00e0 un signalement, mais deviendrait, dans les situations vis\u00e9es et sous r\u00e9serve de l\u2019accord de la victime, une obligation assortie d\u2019exigences proc\u00e9durales pr\u00e9cises.<\/p>\n
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Le non-respect de ces nouvelles obligations pourrait enfin donner lieu \u00e0 une p\u00e9nalit\u00e9 financi\u00e8re, dont les modalit\u00e9s seraient fix\u00e9es par d\u00e9cret et dont le plafond pourrait atteindre 1 % des r\u00e9mun\u00e9rations et gains bruts soumis \u00e0 cotisations de s\u00e9curit\u00e9 sociale (proposition de loi n\u00b0 3106, art. 44, I, 2\u00b0).<\/p>\n
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\u00c0 ce stade, ces dispositions ne sont pas applicables : la proposition de loi n\u00b0 3106 est toujours en cours d\u2019examen parlementaire.<\/p>\n
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