Dans une d\u00e9cision du 24 juillet 2026 (CE, 24 juillet 2026, n\u00b0 505713), le Conseil d\u2019\u00c9tat rejette le pourvoi form\u00e9 par un employeur, en confirmant que des faits de harc\u00e8lement moral ou de discrimination syndicale peuvent faire obstacle \u00e0 l\u2019autorisation d\u2019une rupture conventionnelle lorsqu\u2019ils ont, dans les circonstances de l\u2019esp\u00e8ce, vici\u00e9 le consentement du salari\u00e9.<\/p>\n
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En l\u2019esp\u00e8ce, un responsable d\u2019une agence bancaire, par ailleurs membre du comit\u00e9 social et \u00e9conomique, a sign\u00e9 avec son employeur, le 21 avril 2021, une convention de rupture conventionnelle. L\u2019inspection du travail a autoris\u00e9 la rupture le 26 mai 2021.<\/p>\n
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Le salari\u00e9 a form\u00e9 un recours hi\u00e9rarchique contre cette d\u00e9cision. Le silence gard\u00e9 par la ministre du Travail a d\u2019abord fait na\u00eetre une d\u00e9cision implicite de rejet. Le 4 f\u00e9vrier 2022, la ministre a retir\u00e9 cette d\u00e9cision implicite, annul\u00e9 l\u2019autorisation d\u00e9livr\u00e9e par l\u2019inspection du travail et refus\u00e9 d\u2019autoriser la rupture conventionnelle.<\/p>\n
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L’employeur a contest\u00e9 cette d\u00e9cision devant le tribunal administratif de Montreuil. Par un jugement du 15 mai 2024, le tribunal a annul\u00e9 la d\u00e9cision minist\u00e9rielle en tant qu\u2019elle refusait d\u2019autoriser la rupture conventionnelle. Le salari\u00e9 a interjet\u00e9 appel de ce jugement. Par un arr\u00eat du 29 avril 2025, la cour administrative d\u2019appel de Paris a retenu que le consentement du salari\u00e9 \u00e9tait vici\u00e9 par une situation de violence morale faisant obstacle \u00e0 l\u2019autorisation de la rupture conventionnelle.<\/p>\n
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Le salari\u00e9 \u00e9tait en arr\u00eat de travail depuis le 5 janvier 2021 pour une pathologie que la cour administrative d\u2019appel avait estim\u00e9e imputable \u00e0 la d\u00e9gradation de ses conditions de travail.<\/p>\n
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Au moment de signer la convention, il n\u2019avait re\u00e7u que les conclusions d\u2019une enqu\u00eate interne men\u00e9e par l\u2019employeur, qui minimisait les pratiques manag\u00e9riales en cause. Un rapport d\u2019expertise demand\u00e9 par le CSE les a, ult\u00e9rieurement, qualifi\u00e9es de \u00ab pratiques pers\u00e9cutrices \u00bb, comportant notamment des propos culpabilisants ou d\u00e9valorisants, visant \u00e0 l\u2019intimidation et poussant \u00e0 la d\u00e9mission.<\/p>\n
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Le Conseil d\u2019\u00c9tat valide le raisonnement de la cour administrative d\u2019appel : ces \u00e9l\u00e9ments pouvaient conduire le salari\u00e9 \u00e0 consid\u00e9rer, \u00e0 la date de la signature de la convention, qu\u2019aucune mesure ne serait prise par son employeur pour rem\u00e9dier aux dysfonctionnements qui alt\u00e9raient son \u00e9tat de sant\u00e9. Dans ce contexte, la cour a pu retenir l\u2019existence d\u2019une situation de violence morale viciant le consentement du salari\u00e9 et faisant obstacle \u00e0 l\u2019autorisation administrative de la rupture conventionnelle.<\/p>\n
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Le Conseil d\u2019\u00c9tat rappelle ainsi que l\u2019existence de faits de harc\u00e8lement moral ou de discrimination syndicale ne fait pas, par elle-m\u00eame, obstacle \u00e0 l\u2019autorisation d\u2019une rupture conventionnelle. En revanche, ces faits doivent \u00eatre pris en compte lorsqu\u2019ils ont, dans les circonstances particuli\u00e8res de l\u2019esp\u00e8ce, affect\u00e9 la libert\u00e9 du consentement du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9. <\/strong><\/p>\n <\/p>\n Il est conseill\u00e9 \u00e0 l\u2019employeur de se m\u00e9nager, autant que possible, la preuve d\u2019un consentement libre et \u00e9clair\u00e9 du salari\u00e9 prot\u00e9g\u00e9, l\u2019autorisation administrative de la rupture conventionnelle n\u2019\u00e9tant pas acquise.<\/p>\n <\/p>\n