Une salari\u00e9e d\u2019une station-service avait fait l\u2019objet d\u2019un avis du m\u00e9decin du travail contre-indiquant l\u2019exercice de tout poste en ext\u00e9rieur. Malgr\u00e9 cette pr\u00e9conisation, son employeur l\u2019avait maintenue sur la piste.<\/p>\n
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La salari\u00e9e sollicitait donc la r\u00e9paration du manquement de l\u2019employeur \u00e0 son obligation de respecter les pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail. La cour d\u2019appel l\u2019avait d\u00e9bout\u00e9e, consid\u00e9rant qu\u2019elle ne d\u00e9montrait pas l\u2019existence d\u2019un pr\u00e9judice distinct r\u00e9sultant de ce manquement.<\/p>\n
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La chambre sociale censure cette d\u00e9cision. Elle juge que le non-respect par l\u2019employeur des pr\u00e9conisations d\u2019am\u00e9nagement du poste formul\u00e9es par le m\u00e9decin du travail \u00ab engendre in\u00e9vitablement une atteinte \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 du salari\u00e9 \u00bb<\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n Autrement dit, dans cette hypoth\u00e8se, le constat du manquement suffit \u00e0 ouvrir droit \u00e0 r\u00e9paration : le salari\u00e9 n\u2019a pas \u00e0 d\u00e9montrer un pr\u00e9judice distinct. La chambre sociale semble ainsi renouer, dans une hypoth\u00e8se pr\u00e9cis\u00e9ment d\u00e9limit\u00e9e, avec une logique de pr\u00e9judice n\u00e9cessaire.<\/p>\n <\/p>\n La port\u00e9e de la d\u00e9cision doit n\u00e9anmoins \u00eatre circonscrite : la Cour ne consacre pas un principe g\u00e9n\u00e9ral selon lequel tout manquement de l\u2019employeur entra\u00eenerait automatiquement un droit \u00e0 indemnisation. Elle retient ici un crit\u00e8re d\u00e9terminant : le manquement constat\u00e9 (non-respect des pr\u00e9conisations du m\u00e9decin du travail) entra\u00eene n\u00e9cessairement une atteinte \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 du salari\u00e9.<\/p>\n <\/p>\n La d\u00e9cision interroge au regard de l\u2019article L. 4624-6 du Code du travail, <\/strong>qui pr\u00e9voit express\u00e9ment qu’en cas de refus, l’employeur fait conna\u00eetre par \u00e9crit au travailleur et au m\u00e9decin du travail les motifs qui s’opposent \u00e0 ce qu’il y soit donn\u00e9 suite. <\/p>\n <\/p>\n Autrement dit, le l\u00e9gislateur a lui-m\u00eame envisag\u00e9 qu\u2019une pr\u00e9conisation du m\u00e9decin du travail puisse ne pas \u00eatre suivie par l\u2019employeur<\/strong>, sous r\u00e9serve que celui-ci motive son refus.<\/p>\n <\/p>\n D\u00e8s lors, comment articuler cette facult\u00e9 l\u00e9gale avec une jurisprudence qui consid\u00e8re que le non-respect d\u2019une pr\u00e9conisation \u00ab engendre in\u00e9vitablement \u00bb une atteinte \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 et \u00e0 la sant\u00e9 du salari\u00e9, ouvrant ainsi droit \u00e0 r\u00e9paration sans preuve d\u2019un pr\u00e9judice ?<\/p>\n <\/p>\n La difficult\u00e9 est loin d\u2019\u00eatre th\u00e9orique. En pratique, certaines pr\u00e9conisations peuvent \u00eatre particuli\u00e8rement d\u00e9licates \u00e0 mettre en \u0153uvre, voire difficilement compatibles avec le poste ou l\u2019organisation de l\u2019entreprise : t\u00e9l\u00e9travail, absence de d\u00e9placements, modification substantielle des horaires ou des modalit\u00e9s d\u2019exercice de l\u2019activit\u00e9<\/strong>, etc.<\/p>\n <\/p>\n Faut-il consid\u00e9rer que l\u2019employeur qui refuse une telle pr\u00e9conisation, tout en respectant strictement son obligation de motivation pr\u00e9vue par l\u2019article L. 4624-6, s\u2019expose malgr\u00e9 tout \u00e0 une indemnisation automatique ?<\/p>\n <\/p>\n A suivre…<\/p>\n <\/p>\n