Par un arr\u00eat publi\u00e9 au Bulletin le 21 octobre 2026 (n\u00b025-10.793), la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la r\u00e9p\u00e9tition exig\u00e9e pour caract\u00e9riser un harc\u00e8lement moral ne suppose pas que les agissements reproch\u00e9s \u00e0 l\u2019employeur soient de nature diff\u00e9rente.\u00a0<\/p>\n
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En l\u2019esp\u00e8ce, une salari\u00e9e engag\u00e9e en qualit\u00e9 de responsable commerciale avait \u00e9t\u00e9 plac\u00e9e \u00e0 plusieurs reprises en arr\u00eat de travail, puis d\u00e9clar\u00e9e inapte \u00e0 son poste, le m\u00e9decin du travail ayant pr\u00e9cis\u00e9 que son \u00e9tat de sant\u00e9 faisait obstacle \u00e0 tout reclassement. Elle avait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e pour inaptitude physique et impossibilit\u00e9 de reclassement, avant de saisir la juridiction prud\u2019homale afin d\u2019obtenir notamment la nullit\u00e9 de son licenciement et des dommages-int\u00e9r\u00eats au titre d\u2019un harc\u00e8lement moral all\u00e9gu\u00e9.<\/p>\n
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La salari\u00e9e reprochait notamment \u00e0 son employeur de l\u2019avoir sollicit\u00e9e \u00e0 de nombreuses reprises pendant des p\u00e9riodes de suspension de son contrat de travail, correspondant \u00e0 des arr\u00eats maladie, \u00e0 des cong\u00e9s pay\u00e9s et \u00e0 des p\u00e9riodes d\u2019activit\u00e9 partielle. La cour d\u2019appel avait constat\u00e9 l\u2019existence de 279 sollicitations entre le 31 octobre 2019 et le 11 mai 2020, ainsi qu\u2019une proposition de participation \u00e0 un s\u00e9minaire commercial pendant une nouvelle p\u00e9riode de suspension du contrat.<\/p>\n
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La Cour d\u2019appel avait n\u00e9anmoins consid\u00e9r\u00e9 que ces \u00e9l\u00e9ments ne constituaient qu\u2019un seul fait mat\u00e9riellement \u00e9tabli. Elle en avait d\u00e9duit qu\u2019ils ne formaient pas un ensemble d\u2019\u00e9l\u00e9ments pr\u00e9cis, concordants et r\u00e9p\u00e9t\u00e9s permettant de laisser pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019un harc\u00e8lement moral.<\/p>\n
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La Cour de cassation, dans son arr\u00eat du 21 octobre 2026, censure ce raisonnement et consid\u00e8re que \u00ab\u00a0l\u2019existence d\u2019un harc\u00e8lement n\u2019implique pas que la r\u00e9p\u00e9tition exig\u00e9e par l\u2019article L. 1152-1 s\u2019attache \u00e0 des agissements de nature diff\u00e9rente\u00a0\u00bb.<\/p>\n
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En d\u2019autres termes, plusieurs agissements similaires peuvent satisfaire \u00e0 la condition de r\u00e9p\u00e9tition<\/u><\/strong>. La circonstance que les sollicitations adress\u00e9es \u00e0 la salari\u00e9e proc\u00e8dent d\u2019un m\u00eame comportement de l\u2019employeur ne permet donc pas, \u00e0 elle seule, de les neutraliser dans l\u2019analyse du harc\u00e8lement moral invoqu\u00e9.<\/p>\n <\/p>\n Cela ne signifie toutefois pas que la r\u00e9p\u00e9tition d\u2019agissements identiques suffit automatiquement \u00e0 caract\u00e9riser un harc\u00e8lement moral.<\/p>\n <\/p>\n La Cour de cassation reproche \u00e0 la cour d\u2019appel de ne pas avoir recherch\u00e9 si l\u2019ensemble des faits mat\u00e9riellement \u00e9tablis, pris dans leur globalit\u00e9, permettait de laisser supposer l\u2019existence d\u2019un harc\u00e8lement.<\/p>\n <\/p>\n Cette appr\u00e9ciation devait \u00eatre men\u00e9e en tenant compte \u00e9galement des \u00e9l\u00e9ments m\u00e9dicaux produits par la salari\u00e9e, notamment les arr\u00eats de travail pour troubles anxiod\u00e9pressifs et l\u2019avis d\u2019inaptitude \u00e9tabli par le m\u00e9decin du travail.<\/p>\n <\/p>\n La d\u00e9cision s\u2019inscrit dans une jurisprudence constante imposant aux juges du fond d\u2019examiner l\u2019ensemble des \u00e9l\u00e9ments invoqu\u00e9s par le salari\u00e9, sans proc\u00e9der \u00e0 une appr\u00e9ciation fragment\u00e9e de chaque fait.<\/p>\n <\/p>\n La Cour de cassation a d\u00e9j\u00e0 censur\u00e9 des d\u00e9cisions ayant isol\u00e9 les diff\u00e9rents \u00e9l\u00e9ments produits ou \u00e9cart\u00e9 les documents m\u00e9dicaux sans les confronter aux faits mat\u00e9riellement \u00e9tablis.<\/p>\n <\/p>\n Elle rappelle \u00e9galement que, lorsque le salari\u00e9 a pr\u00e9sent\u00e9 des \u00e9l\u00e9ments laissant supposer un harc\u00e8lement, l\u2019employeur doit \u00e9tablir que les mesures en cause sont justifi\u00e9es par des \u00e9l\u00e9ments objectifs \u00e9trangers \u00e0 tout harc\u00e8lement.<\/p>\n <\/p>\n La port\u00e9e pratique de l\u2019arr\u00eat est importante : les employeurs ne peuvent pas \u00e9carter le risque de harc\u00e8lement moral au seul motif que les faits reproch\u00e9s rel\u00e8vent d\u2019un comportement unique ou d\u2019une m\u00eame pratique qui a eu lieu \u00e0 diff\u00e9rentes reprises.<\/p>\n <\/p>\n Des sollicitations professionnelles r\u00e9p\u00e9t\u00e9es pendant des arr\u00eats de travail, des cong\u00e9s ou des p\u00e9riodes d\u2019activit\u00e9 partielle doivent \u00eatre examin\u00e9es dans leur contexte, en tenant compte de leur fr\u00e9quence, de leur contenu, de leur impact sur les conditions de travail et de leurs \u00e9ventuelles cons\u00e9quences sur la sant\u00e9 du salari\u00e9.<\/p>\n <\/p>\n