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09/02/2024
Matinée actualité
Nos experts font le point sur l’actualité législative et réglementaire ainsi que sur la jurisprudence dans la bonne humeur et la convivialité.
13/03/2024
Droit pénal du travail : la menace d’action au pénal, nouvelle arme de négociation en droit du travail ?
Quel employeur ne s’est pas vu opposer, voire menacer d’une action au pénal de la part de l’un de ses salariés (représentant du personnel ou prestataire), motif pris d’un manquement – réel ou fictif – au code du travail, en vue d’obtenir, par exemple, un départ négocié à des conditions très avantageuses ? Si le recours à ce type d’action peut-être légitime et, dans certains cas, nécessaire, il ne doit cependant pas dégénérer en abus. L’employeur peut en outre ne pas être le seul concerné, ses salariés aussi sont en risque de tels “dévoiements”…
- Quels sont les types de « menaces » d’action au pénal à l’encontre de l’employeur et/ou de ses salariés ?
- Quels sont les motifs les plus couramment invoqués pour mêler pénal et droit du travail ? Harcèlement, discrimination, travail dissimulé, délit d’entrave, etc.
- Quelles conséquences pour l’entreprise et le collectif de travail de ce détournement des dispositifs sensés pourtant préserver la sécurité et/ou la santé des salariés ?
- Quels recours pour l’employeur et/ou les salariés en cas d’abus de recours à l’action au pénal ?
27/03/2024
Matinée actualité
Nos experts font le point sur l’actualité législative et réglementaire ainsi que sur la jurisprudence dans la bonne humeur et la convivialité.
04/04/2024
Invalidité et inaptitude : Distinguer les notions et obligations afférentes
Cette formation a pour objet de donner aux équipe RH les réflexes et les connaissances nécessaires pour réagir efficacement à un avis d’inaptitude et de leur permettre ainsi de sécuriser leurs pratiques.
Pour ce faire, la formation sera notamment axée sur la maîtrise des différents types d’inaptitude, les obligations de l’employeur en termes de reclassement et la procédure de contestation de l’avis du médecin du travail.
- Introduction : la notion d’inaptitude
Définition
Distinction avec l’incapacité et l’invalidité
Inaptitude totale ou partielle
Inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle - L’avis d’inaptitude
La procédure de constat de l’inaptitude
La portée de l’avis du médecin
La contestation de l’avis d’inaptitude
Les obligations financières de l’employeur à l’égard du salarié inapte - L’obligation de reclassement
Les délais à respecter
Le cadre de l’obligation de reclassement
La consultation du CSE - Les suites des recherches de reclassement
Identification d’une solution de reclassement : proposition de reclassement
Absence de solution de reclassement : licenciement pour inaptitude
15/05/2024
Matinée actualité
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23/05/2024
Sécuriser vos forfaits en jours
Depuis plusieurs années, la Cour de cassation a remis en cause la validité des conventions de forfaits en jours, dans la mesure où les dispositions conventionnelles ne garantissaient pas le respect des durées maximales de travail et des temps de repos des salariés qui étaient soumis.
En dépit d’une intervention législative destinée à mettre les dispositions conventionnelles en conformité avec les exigences jurisprudentielles, il apparaît qu’à ce jour, de nombreuses conventions de forfait en jours sont encore sanctionnées en raison de l’absence de mesures suffisantes prises par l’employeur quant au suivi de la charge de travail du salarié et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Il est donc essentiel pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour sécuriser les conventions de forfait en jours et ainsi éviter tout risque contentieux et en particulier, des rappels d’heures supplémentaires…
- Conditions de mise en place du forfait en jours
Les salariés éligibles
La mise en place du forfait-jours - Modalités de suivi et de contrôle du forfait en jours par l’employeur
Contrôle et suivi par l’employeur de la charge de travail du salarié en forfait jours et du nombre de jours travaillés/jours de repos.
Comment concilier contrôle et autonomie du salarié en forfait-jours ?
Quelles modalités de contrôle en cas de télétravail ?
Comment traiter les absences ?
Les dépassements de forfait ?
Comment faire face à la remise en cause d’une convention de forfait en jours dans le cadre d’un contentieux ?
30/05/2024
Epargne salariale : retour sur les fondamentaux
Dans un contexte inflationniste, la question du pouvoir d’achat des salariés est au coeur des discussions tant au sein des entreprises que du pouvoir législatif, preuve en est la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.
Pour appréhender au mieux les dispositifs permettant de valoriser la participation des salariés dans l’entreprise, nous vous proposons une formation dédiée à l’épargne salariale afin d’analyser les opportunités liées à ces dispositifs et les obligations faites aux entreprises.
- Les dispositifs d’épargne salariale
Participation : obligatoire, dérogatoire, régime d’autorité, facultative
Intéressement et intéressement de projet
Plan d’épargne d’entreprise
Quels avantages et inconvénients propres à chaque dispositif ? - Leviers d’attractivité des dispositifs d’épargne salariale
Supplément de participation et d’intéressement
Détermination des critères d’intéressement : performance, RSE, etc.
Leviers de négociation : durée de l’accord d’intéressement, fixation d’un salaire plancher et/ou plafond pour le calcul de l’intéressement, etc.
06/06/2024
Les enjeux de l’enquête interne
Les signalements de comportements déviants (discrimination, harcèlement moral, harcèlement sexuel) se multiplient dans les entreprises. En présence d’un tel signalement, l’employeur est tenu de réagir en vertu de son obligation de sécurité en diligentant une enquête interne afin d’investiguer la situation dénoncée.
Les modalités d’une telle enquête n’étant pas définies par le Code du travail, le droit en la matière est essentiellement prétorien. Quelles sont les étapes clé d’une enquête interne ? Quelle est la méthodologie à retenir afin de conférer au rapport d’enquête une force probante en cas de contentieux ? Quelles sont les limites en terme d’investigation ?
Cette formation permet d’appréhender les différentes alertes, de maîtriser la conduite d’une enquête et gérer ses suites afin d’éviter tout engagement de la responsabilité de l’employeur en cas de situation anormale non traitée ainsi que toute remise en cause du licenciement prononcé sur la base d’une enquête non conforme aux principes dégagés par la jurisprudence.
- Mener une enquête : une obligation ?
- Identifier les différents types d’alerte
Les alertes informelles
L’alerte collective pour atteinte aux droits des personnes
L’alerte pour danger grave et imminent
L’alerte « loi Sapin 2 » - Les méthodologies d’enquête
Les enquêteurs (enquête interne, recours à un prestataire extérieur, rôle des représentants du personnel)
Les actes de l’enquête (auditions, investigations, consultation de pièces…) et leur limites (confidentialité, RGPD, respect de la vie privée et du secret médical…)
Le rapport d’enquête : quel contenu ? quelle force probante en cas de contentieux ?
Comment restituer les résultats de l’enquête ? - Les suites de l’enquête
Actions visant à mettre un terme aux agissements et protection des témoins
Suivi dans le temps des victimes
Reconstruire le collectif de travail
13/06/2024
La rupture négociée du contrat de travail
Par deux arrêts rendus le 11 mai 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a validé le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse institué par l’ordonnance N°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.
Ce barème qui s’applique désormais depuis plusieurs années permet au salarié et à l’entreprise d’estimer de façon plus précise le montant des sommes susceptibles d’être allouées par le juge à l’issue d’une procédure contentieuse. Conjugué à la réforme de la procédure prud’homale (qui peut dissuader certains salariés de saisir seuls le Conseil de prud’hommes et les inciter à prendre attache avec un avocat), l’application du barème a favorisé l’expansion des demandes de rupture négociée du contrat de travail.
Il apparaît dans ce contexte essentiel de maîtriser les différents modes de rupture négociée du contrat de travail, notamment afin d’éviter un risque de redressement URSSAF.
- 1/ Connaître les différents de mode de rupture négociée du contrat de travail
Rupture conventionnelle individuelle / Licenciement suivi d’une transaction / Conciliation
Avantages et inconvénients de chaque mode
Savoir concilier les intérêts de l’employeur et ceux du salarié - Rupture conventionnelle individuelle
Dans quels cas est-il possible d’y recourir ?
Faut-il formaliser une convention de rupture en sus du formulaire Cerfa ? Quelles clauses est-il possible d’intégrer ?
Maîtriser la procédure et les délais pour éviter tout risque de remise en cause ultérieure
Le cas particulier des salariés protégés
Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle
La conclusion d’une transaction après une rupture conventionnelle : conditions et limites. - Licenciement suivi d’une transaction
Comment amorcer la négociation avec le salarié ?
Comment garantir la confidentialité des échanges ?
A quel moment signer la transaction ?
Maîtriser la rédaction de la transaction
La portée de la transaction
Le régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle
26/06/2024
Matinée actualité
Nos experts font le point sur l’actualité législative et réglementaire ainsi que sur la jurisprudence dans la bonne humeur et la convivialité.
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