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Par deux arrêts rendu le 11 mai 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation a validé le barème d’indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse institué par l’ordonnance n° 2017-1387 Du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail.

Ce barème qui s’applique désormais depuis plusieurs années permet aux salariés et à l’entreprise d’estimer de façon plus précise le montant des sommes susceptibles d’être allouées par le juge à l’issue d’une procédure contentieuse. Conjugué à la réforme de la procédure prud’homale (qui peut dissuader certains salariés de saisir seul le Conseil de prud’hommes et les inciter à prendre attache avec un avocat), l’application du barème a favorisé l’expansion des demandes de rupture négociée du contrat de travail.
Il apparaît dans ce contexte essentiel de maîtriser les différents modes de rupture négociées du contrat de travail, notamment afin d’éviter un risque de redressement URSSAF.

1/ Connaître les différents modes de rupture négociée du contrat de travail

• Rupture conventionnelle individuelle / Licenciement suivi d’une transaction / Conciliation
• Avantages et inconvénients de chaque mode
• Savoir concilier les intérêts de l’employeur et ceux du salarié

2/ Rupture conventionnelle individuelle

• Dans quel cas est-il possible d’y recourir ?
• Faut-il formaliser une convention de rupture en sus du formulaire CERFA ? Quelle clause est-il possible d’intégrer ?
• Maîtriser la procédure et les délais pour éviter tout risque de remise en cause ultérieure
• Le cas particulier des salariés protégés
• Le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle
• La conclusion d’une transaction après une rupture conventionnelle : conditions et limites

3/ Licenciement suivi d’une transaction

• Comment amorcer la négociation avec le salarié ?
• Comment garantir la confidentialité des échanges
• À quel moment signer la transaction
• La portée de la transaction
• Le régime social et fiscal de l’indemnité transactionnelle

Depuis plusieurs années, la Cour de cassation a remis en cause la validité des conventions de forfait en jours, dans la mesure où les dispositions conventionnelles ne garantissaient pas le respect des durées maximales de travail et des temps de repos des salariés qui y étaient soumis.

En dépit d’une intervention législative destinée à mettre les dispositions conventionnelles en conformité avec les exigences jurisprudentielles, il apparaît qu’à ce jour, de nombreuses conventions de forfait en jours sont encore sanctionnées en raison de l’absence de mesures suffisantes prises par l’employeur quant au suivi de la charge de travail du salarié et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Il est donc essentiel pour l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour sécuriser les conventions de forfait en jours et ainsi éviter tout risque contentieux et en particulier, des rappels d’heures supplémentaires.

1/ Conditions de mise en place du forfait en jours

• Les salariés éligibles
• la mise en place du forfait jours

2/ Modalités de suivi et de contrôle du forfait en jours par l’employeur

• Contrôle et suivi par l’employeur de la charge de travail du salarié en forfait jours et nombre de jours travaillés / jours de repos
• Comment concilier contrôle et autonomie du salarié en forfait jour ?
• Quelles modalités de contrôle en cas de télétravail ?
• Comment traiter les absences ? les dépassements de forfait ?
• Comment faire face à la remise en cause d’une convention de forfait en jours dans le cadre d’un contentieux ?

Nos experts font le point sur l’actualité législative et réglementaire ainsi que sur la jurisprudence dans la bonne humeur et la convivialité.

Alors que se déroule la concertation des retraites, les entreprises sont de plus en plus confrontées à des demandes de salariés tendant à bénéficier notamment d’un cumul emploi-retraite ou d’une retraite progressive et de représentants du personnel souhaitant négocier plus globalement sur les fins de carrière.

Certains dispositifs ayant été pensés sous l’angle de la sécurité sociale et non pas sous celui du droit du travail, l’articulation des deux n’est pas toujours évidente en pratique.

Cette formation sera l’occasion de revenir sur ces difficultés pratiques et d’évoquer les dispositifs mis en place au sein des entreprises.

1/ Retour sur les dispositifs de fin de carrière 

• Cumul emploi-retraite,
• Retraite progressive,
• Mécénat de compétences,
• Etc.

2/ Les dispositifs de fin de carrière en pratique

• Formalisation du cumul emploi-retraite
• Refus d’une demande de retraite progressive,
• Etc.

3/ Les dispositifs mis en place par les employeurs

Nos experts font le point sur l’actualité législative et réglementaire ainsi que sur la jurisprudence dans la bonne humeur et la convivialité.

La loi Égalité et Citoyenneté du 27 janvier 2017 oblige les professionnels chargés des missions de recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche. Inscrite à l’article L 1131-2 du Code du Travail, cette obligation impose aux entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi qu’à celles spécialisées dans le recrutement, de former à la non-discrimination à l’embauche leurs salariés chargés des missions de recrutement au moins une fois tous les 5 ans.
Pas si simple compte tenu du poids des stéréotypes et des préjugés mobilisés inconsciemment par les recruteurs.
Pourtant, avec le renforcement de la législation en matière de non-discrimination et des moyens mis à la disposition des victimes pour faire valoir leurs droits, un réel risque pèse sur les entreprises tant en termes de contentieux que d’image. Il est donc essentiel de connaître l’état de la législation en la matière pour mettre en place des procédures de recrutement fiables.

1/ La réglementation en matière de non-discrimination

• Le principe de discrimination en matière d’accès à l’emploi
• Panorama des différents critères prohibés et illustrations
• Les notions de discrimination directe et indirecte
• Des différences de traitement néanmoins autorisées

2/ Les moyens de lutter contre la discrimination à l’embauche

• La nécessité d’objectiver le processus de recrutement
• L’obligation de formation à la non-discrimination des recruteurs
• Les actions en faveur de l’amélioration de la maîtrise de la langue française
• Faire de la diversité une véritable politique d’entreprise

3/ Les risques encourus

• Les sanctions civiles et pénales
• Les prérogatives accordées au Défenseur des droits
• Le contentieux en matière de discrimination à l’embauche : qui peut agir ? Tribunal compétent ? Charge de la preuve, l’action de groupe,…

Nos experts font le point sur l’actualité législative et réglementaire ainsi que sur la jurisprudence dans la bonne humeur et la convivialité.

Les entreprises doivent perpétuellement adapter leurs organisations pour répondre aux exigences de leur environnement économique et aux nécessités de leur fonctionnement.

Plusieurs dispositifs légaux peuvent être mobilisés pour accompagner ces nécessaires transformations sociales (rupture conventionnelle collective, accord de performance collective ou licenciement économique collectif).

Nous vous proposons de faire le point sur ces différents dispositifs, en mettant en lumière leurs avantages et leurs inconvénients afin de vous proposer une vision globale des différentes possibilités de réorganisation en fonction de vos impératifs.

1/ Présentation des principaux dispositifs pouvant être mobilisés pour accompagner la transformation sociale

• L’accord de performance collectif
• La rupture conventionnelle collective
• Le congé mobilité
• Le plan de départ volontaire
• Le plan de sauvegarde de l’emploi

2/ Mise en perspective des différents dispositifs en fonction des objectifs poursuivis

• Les principales questions à se poser pour arbitrer
• Focus sur certaines contraintes
• Synthèse des avantages/ inconvénients de chacun des dispositifs pour définir la meilleure stratégie à adopter