La loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social a institué, dans le Code de travail, une nouvelle obligation de négocier « sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge » (C. trav., art. L. 2242-2-1).
Cette obligation, qui concerne les entreprises d’au moins trois cents salariés dotées d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, n’est assortie d’aucune sanction à la différence des autres négociations obligatoires (rémunération, égalité professionnelle, gestion des emplois et des parcours professionnels). À cet égard, l’employeur qui ne négocie pas sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, alors qu’il en a l’obligation, s’expose notamment à une pénalité financière (C. trav., art. L. 2242-8) et à une exclusion de la procédure de passation des marchés publics (C. com. publique, art. L. 2141-4).
Afin d’inciter les employeurs à engager la négociation sur l’emploi des salariés expérimentés, un amendement a été voté dans le cadre des discussions sur le projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2026. Il prévoit d’instituer un malus sur les cotisations à la charge de l’employeur dues au titre de l’assurance vieillesse et de l’assurance veuvage en l’absence de négociation ou, à défaut, d’adoption d’un plan d’action annuel. Le projet de texte prévoit que le malus sera « déterminé par voie réglementaire, en fonction des efforts constatés dans l’entreprise en faveur de l’emploi des seniors ainsi que des motifs de sa défaillance, sur la base de critères clairs ».
Cet amendement poursuit l’objectif d’augmenter le taux d’emploi des seniors en passant par la voie de la négociation.
Les entreprises de moins de trois cents salariés pourront également se saisir du sujet et adopter unilatéralement, si elles le souhaitent, en cas d’échec des négociations, un plan d’action prévu dans l’accord de branche, après avoir informé et consulté par tous moyens le comité social et économique, s’il en existe un dans l’entreprise, ainsi que les salariés (C. trav., art. L. 2242-2-1).
