Il résulte des dispositions de l’article L. 1332-2 du Code du travail que lorsqu’il envisage de prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, l’employeur est tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. À compter de la date fixée pour cet entretien, il dispose ensuite d’un délai d’un mois pour notifier la sanction éventuelle, y compris si le salarié ne s’est finalement pas présenté (Cass. Soc., 14 sept. 2004, n° 03-43.796).
En cas de report de l’entretien préalable, la détermination du point de départ du délai d’un mois s’opère classiquement au regard de l’auteur du report :
- Lorsque le report émane du salarié et est accepté par l’employeur, le délai court à compter de la nouvelle date fixée ;
- Lorsqu’il provient de l’employeur seul, le délai demeure attaché à la date initialement arrêtée.
Demeurait toutefois une hypothèse particulière : celle dans laquelle le salarié ne sollicite pas formellement le report, mais porte simplement à la connaissance de l’employeur son impossibilité, médicalement constatée, de se présenter à l’entretien.
C’est précisément sur cette situation que la Cour de cassation a été amenée à se prononcer dans un arrêt du 5 novembre 2025 (n° 24-13.092).
Informé de l’incapacité médicale du salarié de se présenter à l’entretien, l’employeur avait pris l’initiative d’en reporter la date. La question posée à la Haute juridiction était donc de savoir si, dans une telle hypothèse, le délai d’un mois devait courir à compter de la date initialement fixée ou de celle nouvellement arrêtée.
Selon la Cour de cassation :
« L’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien préalable pour raisons médicales, peut en reporter la date. Il s’en déduit que c’est alors à compter de cette date que court le délai d’un mois dans lequel la sanction disciplinaire doit intervenir ».
En d’autres termes, lorsque l’employeur reporte l’entretien après avoir été informé de l’impossibilité médicale pour le salarié de s’y présenter, le délai d’un mois court à compter de la nouvelle date fixée. Dans une telle situation, le report ne peut en effet être analysé comme un report unilatéral imputable à l’employeur, mais constitue plutôt la conséquence de l’empêchement objectivement constaté du salarié. Il importe d’ailleurs peu, selon la Cour, que le salarié n’ait pas formulé de demande de report en termes exprès.
Partant, le licenciement notifié un mois après la date du second entretien doit être regardé comme intervenu dans le délai légal.
Cette solution complète un arrêt rendu quelques mois plus tôt (Cass. Soc., 21 mai 2025, n° 23-18.003), dans lequel la Cour avait déjà admis qu’en cas de report motivé par l’état de santé du salarié, l’employeur n’avait pas à recommencer la procédure, ni à respecter à nouveau un délai de cinq jours ouvrables : il devait simplement aviser en temps utile le salarié de la nouvelle date.
En définitive, en cas de report de l’entretien préalable dû à l’état de santé du salarié :
- L’employeur n’a pas besoin de réinitialiser les délais procéduraux,
- Et le délai d’un mois pour notifier une sanction repart de la nouvelle date d’entretien.
https://www.courdecassation.fr/decision/690af2d828bf9d42b6cc8bc4
