L’article L.1221-20 du Code du travail renvoie à la convention collective le soin de fixer la possibilité de renouvellement d’une période d’essai, ainsi que les conditions et la durée de renouvellement.
L’article 7 de la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC) applicable au moment des faits précisait que : « Sauf accord entre les parties précisé dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, tout ingénieur ou cadre est soumis à une période d’essai de trois mois qui pourra être prolongée exceptionnellement d’une période de même durée, après accord écrit du salarié. »
L’article 3.4 de cette même convention collective désormais applicable prévoit des dispositions similaires : « Le renouvellement de la période d’essai est exceptionnel et doit faire l’objet d’un accord écrit du salarié et de l’employeur. »
Dans un arrêt du 22 octobre 2025 (n°24-15.053), la Cour de cassation fait une application de ces principes pour casser l’arrêt d’appel qui avait débouté le salarié de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail intervenu durant le renouvellement litigieux de période d’essai car : « ce dernier n’a pas fait part expressément à l’employeur de son refus d’accepter le renouvellement de la période d’essai »
La chambre sociale estime qu’en l’absence de manifestation de volonté claire et non équivoque, le salarié n’a pas donné d’accord exprès au renouvellement de sa période d’essai. Il appartiendra à la Cour d’appel de renvoi d’en tirer les conséquences qui s’imposent. En particulier, la rupture de la période d’essai intervenue hors délai sera probablement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
En pratique, il convient donc d’être vigilant sur les prévisions conventionnelles lors du renouvellement de la période d’essai.
https://www.courdecassation.fr/decision/68f871170274fc2d1f4a1335
