Dans un arrêt du 7 février 2024 (n°21/00413), la Cour d’appel de Metz a écarté les conclusions d’une enquête réalisée par l’employeur, qualifiées de « peu pertinentes ».
Dans cette espèce, le 10 septembre 2018, une salariée a pis acte de la rupture de son contrat de travail et a notamment soutenu avoir été victime de faits de harcèlement moral et de harcèlement sexuel.
Le 9 juillet 2019, elle a saisi le Conseil de prud’hommes en requalification de sa prise d’acte en un licenciement nul.
La Société a réalisé une enquête interne et établi un rapport le 23 septembre suivant, concluant à l’absence de harcèlement moral, mais à des « pratiques managériales adaptées à la situation et au comportement de la salariée », ainsi qu’à l’absence de harcèlement sexuel.
Le Conseil de prud’hommes a rejeté les demandes de la salariée, qui a alors relevé appel de la décision ainsi rendue.
La Cour d’appel de Metz, dans l’arrêt précité du 7 février 20é’? a fait droit aux demandes de la salariée, en retenant notamment que « les conclusions du rapport ne sont pas pertinentes ».
A l’appui de cette constatation, les juges d’appels ont :
- constaté que l’enquête avait été diligentée un an après la prise d’acte de la salariée,
- l’enquête avait été réalisée alors qu’elle avait déjà engagée une action prud’homale,
- les auditions réalisées se limitaient aux 2 personnes mises en cause et 2 témoins désignés par les mis en cause,
- la salariée ayant signalé les agissements n’avait pas manifesté son souhait de participer à cette enquête et n’avait donc pas été reçue en entretien,
ces éléments étant « peu compatibles avec un objectif d’efficacité et d’impartialité ».
Cet arrêt est susceptible de faire l’objet d’un pourvoi en cassation.
En l’état, il convient de rappeler, entre autres, qu’en cas de signalement d’agissements susceptibles de constituer un harcèlement moral ou harcèlement sexuel, l’employeur doit réagir dans les plus brefs délais sous peine de manquer notamment à son obligation de sécurité.
