Dans une série de quatre arrêts publiés au Bulletin le 14 janvier 2026, la Cour de cassation a consacré une évolution majeure en cas de liberté d’expression invoquée par des salariés pour contester la rupture de leur contrat de travail.
- Un principe maintenu : la liberté d’expression comme liberté fondamentale
La Haute juridiction rappelle que la liberté d’expression du salarié constitue une liberté fondamentale, s’exerçant dans et hors de l’entreprise.
Restrictions possibles : seules celles justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être légitimement imposées par l’employeur.
Sanction interdite : toute mesure disciplinaire fondée sur l’exercice légitime de cette liberté est nulle.
- Une évolution majeure : la mise en balance avec les intérêts de l’employeur
Jusqu’alors, la jurisprudence se concentrait sur la notion d’abus : propos injurieux, diffamatoires ou excessifs pouvaient justifier une sanction.
Désormais, la Cour de cassation introduit une appréciation globale, qui consiste à mettre en balance la liberté fondamentale du salarié qui est alléguée avec la protection des intérêts légitimes de l’employeur.
Le juge prud’homal doit ainsi examiner si la sanction est :
– Nécessaire,
– Adaptée,
– Proportionnée au but poursuivi.
Cette évaluation repose sur plusieurs critères :
– La teneur des propos,
– Leur contexte,
– Leur portée et impact dans l’entreprise,
– Les conséquences négatives pour l’employeur.
Les arrêts récents (n°23-19.947, n°24-19.583, n°24-13.778) illustrent cette approche nuancée, qui permet de tenir compte de la réalité quotidienne de l’entreprise tout en protégeant les libertés individuelles.
La Cour de cassation rappelle également que la liberté d’expression ne protège pas les comportements déloyaux.
Dans l’une des affaires en cause (n°23-17.946), la salariée a été licenciée non pas pour avoir exprimé une critique sur le bien-fondé des dépenses de sa directrice, mais pour s’être adressée au président de l’association « sans demande préalable à la personne concernée » afin de l’interroger sur les déplacements de sa supérieure hiérarchique, traduisant un comportement déloyal envers cette dernière.
La Cour de cassation a jugé que ces agissements constituaient une manifestation de déloyauté et ne relevaient pas de l’exercice de la liberté d’expression, justifiant ainsi le licenciement.
- En pratique pour les employeurs
Cette évolution marque un changement de méthode : l’examen de la validité et du bien-fondé d’un licenciement (ou toute autre sanction disciplinaire) ne dépend plus seulement de la présence ou non d’un abus de la liberté d’expression, mais d’une mise en balance entre droits du salarié et intérêts de l’entreprise.
Il est ainsi recommandé aux employeurs de notamment :
– Documenter précisément les faits reprochés et leur contexte,
– Évaluer l’impact réel des propos sur l’entreprise,
– Vérifier que toute sanction est proportionnée et justifiée
En résumé, la liberté d’expression des salariés reste protégée, mais les entreprises disposent d’un cadre un peu plus flexible pour agir lorsqu’un comportement met en péril leurs intérêts légitimes.
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Les arrêts peuvent être consultés en cliquant sur les liens ci-après :
https://www.courdecassation.fr/decision/69673de7cdc6046d473a252e
https://www.courdecassation.fr/decision/69673de4cdc6046d473a2519
https://www.courdecassation.fr/decision/69673de2cdc6046d473a24c5
https://www.courdecassation.fr/decision/69673ddfcdc6046d473a2499
