Dans un arrêt rendu la Cour de cassation le 13 mars 2024 (Cass. soc., 13 mars 2024, nº 22-11.708 FS-B), il s’agissait d’un salarié réclamant la requalification de ses temps de déplacement professionnel à l’étranger en temps de travail effectif.
La cour d’appel avait fait droit à cette demande, se fondant sur des attestations produites par le salarié, indiquant qu’il restait joignable pour ses collaborateurs, aussi bien quand il se trouvait à l’étranger que durant son temps de voyage. Elle en avait déduit qu’il se trouvait en permanence à la disposition de son employeur, de sorte que ce temps correspondait effectivement à du temps de travail effectif.
À tort, pour la Cour de cassation aux termes de sa décision précitée du 13 mars 2024.
En rappelant que la durée du travail effectif était le temps pendant lequel le salarié était à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, la Haute juridiction a considéré que ces éléments ne suffisaient pas à caractériser que le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, pendant ses voyages professionnels.
La solution ne surprend pas car, déjà pour les temps de pause, la Cour de cassation ne se contente pas du fait que le salarié reste joignable pour qu’il soit considéré comme à la disposition de son employeur. Il faudrait plus que cela, par exemple fournir un relevé d’appels démontrant qu’il est effectivement sollicité pendant ses trajets.
A noter également que dans cette affaire, la Cour de cassation a précisé que seules les heures supplémentaires effectivement et intégralement compensées par la prise d’un repos compensateur équivalent ne s’imputaient pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Dès lors, si le salarié n’est pas mis en mesure de bénéficier dudit repos pour certaines heures y ouvrant pourtant droit, celles-ci ne doivent pas être exclues du contingent.
