Matinées actualité
& formations thématiques

La jurisprudence tend de plus en plus à considérer que le choc psychologique subi par un salarié, y compris à l’occasion de l’exercice normal du pouvoir de direction de l’employeur, peut constituer un accident du travail. Cette qualification emporte des conséquences juridiques majeures : suspension du contrat de travail, protection renforcée du salarié et fragilisation des procédures disciplinaires ou managériales. Dans ce contexte, toute décision prise sans anticipation suffisante expose l’employeur à des risques contentieux et financiers significatifs. Il est donc indispensable pour les professionnels des ressources humaines et du management de comprendre les mécanismes à l’œuvre, d’identifier les situations à risque et d’adapter leurs pratiques afin de sécuriser l’exercice du pouvoir de direction.

1/ La reconnaissance du choc psychologique comme accident du travail

• Elargissement de la notion d’accident du travail
• Les principales décisions jurisprudentielles marquantes

2/ Les conséquences juridiques pour l’employeur

• Effets de la qualification d’accident du travail
• Impacts sur l’exercice du pouvoir disciplinaire
• Risques encourus par l’employeur

3/ Sécuriser ses pratiques et agir

• Identifier et anticiper les situations à risque
• Mettre en oeuvre des pratiques sécurisées
• Réagir face à une déclaration d’accident du travail pour choc psychologique

L’intelligence artificielle (ci-après : «IA») est déjà intégrée dans de nombreuses fonctions RH : recrutement, gestion des carrières, évaluation de la performance ou organisation du travail. Pour les employeurs, ces outils représentent un levier d’efficacité et d’optimisation des processus. Dans le même temps, leur utilisation peut soulever des risques juridiques : discriminations algorithmiques, atteintes à la vie privée, défaut d’information des salariés, contestations par les représentants du personnel ou remise en cause des décisions managériales. Dans ce contexte, le droit social devient un outil stratégique, à la fois pour sécuriser les pratiques RH et accompagner l’innovation technologique.

1/ L’intelligence artificielle au service de la gestion des salariés

• L’IA dans les pratiques RH : panorama des usages actuels (ex : recrutement, évaluation, organisation)
• Les principaux risques en droit social (ex : discrimination, atteinte à la vie privée et protection des données personnelles)

2/ L’intelligence artificielle et le dialogue social

• Information et consultation des représentants du personnel (ex : quand et comment les consulter ?)
• Conditions de travail et anticipation des conflits (ex : frontière entre optimisation et contrôle excessif, outils de pilotagealgorithmique et risques psychosociaux)

Les opérations de transfert d’entreprises constituent des enjeux juridiques et humains majeurs. Elles emportent des conséquences directes tant sur les contrats de travail que sur l’organisation collective de l’entreprise. Cette formation propose un éclairage opérationnel sur le cadre légal applicable, en particulier l’article L.1224-1 du Code du travail. À travers une analyse structurée et des points de vigilance concrets, elle vise à sécuriser les pratiques des acteurs concernés. L’objectif est de permettre une anticipation maîtrisée des impacts sociaux du transfert.

1/ Rappel des principes : conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail

2/ Transfert d’entreprises : conséquences au plan des relations individuelles

• Transfert automatique du contrat de travail
• Cas particulier des salariés protégés
• Focus sur les salariés mis à disposition

3/ Transfert d’entreprises : conséquences au plan des relations collectives

• Incidences sur le statut collectif (accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur)
• Focus : incidences du transfert sur les régimes d’épargne salariale et de protection sociale
• Sort des instances représentatives du personnel et des mandats
• Incidences du transfert sur les seuils d’effectif