Aux termes de son arrêt du 15 avril 2026 (n°24-15.653), la Cour de cassation rapporte des précisions sur la négociation obligatoire.
En l’espèce, au sein d’une l’unité économique et sociale (UES), une négociation annuelle obligatoire (NAO) portant sur la rémunération a été engagée début 2021.
Trois organisations syndicales représentatives y participaient, issues des élections professionnelles de 2019 :
- la CFDT, première organisation avec 49,73 % des suffrages ;
- le SNB CFE-CGC, avec 32,56 % des suffrages ;
- la CGT, avec 17,11 % des suffrages.
Après trois réunions de négociation (février–mars 2021), la direction a transmis une ultime proposition le 2 avril 2021, en fixant une date limite de réponse au 9 avril 2021.
Chronologie du litige :
- 2 avr. 2021 : La direction soumet aux syndicats son ultime proposition d’accord sur les salaires, avec délai de réponse au 9 avril.
- 12 avr. 2021 : Le SNB notifie son acceptation de la proposition patronale — après le délai fixé, mais avant tout PV de désaccord.
- 13 avr. 2021 : La CFDT et la CGT font part de leur refus.
- 16 avr. 2021 : La direction établit un procès-verbal de désaccord, mentionnant pourtant l’accord du SNB, et annonce les mesures qu’elle entend appliquer unilatéralement.
- 21–30 avr. 2021 : Le SNB demande formellement à la direction de lui soumettre l’accord pour signature. Refus de la direction les 26 avril et 6 mai, au motif que l’accord n’est pas majoritaire.
Deux questions se posaient :
La négociation peut-elle être considérée comme close avant l’établissement du procès-verbal de désaccord, de sorte que l’acceptation tardive d’un syndicat serait sans effet ?
L’employeur peut-il légitimement refuser de signer un accord collectif avec un syndicat représentatif ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, au motif que cet accord ne serait pas majoritaire ?
Dans son arrêt du 15 avril 2026 (n°24-15.653), la Cour de cassation répond par la négative aux deux questions.
Sur le premier point, elle rappelle qu’en application de l’article L. 2242-5 du code du travail, les négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme terminées tant qu’un procès-verbal de désaccord n’a pas été formellement établi. L’employeur ne peut donc pas fixer unilatéralement une date de clôture opposable aux syndicats : l’acceptation du SNB le 12 avril 2021, soit quatre jours avant le PV, est intervenue, alors que la négociation était toujours en cours et devait être prise en compte.
Sur le second point, elle juge que l’article L. 2232-12 du code du travail prévoit expressément deux voies de conclusion d’un accord d’entreprise : la voie majoritaire (plus de 50 % des suffrages) et, à défaut, la voie minoritaire (plus de 30 % des suffrages), sous réserve d’une validation par consultation des salariés. L’employeur ne peut ni subordonner la conclusion de l’accord à une condition de majorité supérieure à celle prévue par la loi, ni refuser de signer avec un syndicat atteignant le seuil légal des 30 %. En agissant ainsi, la direction de l’UES a violé son obligation de négociation loyale.
Il convient de noter que le droit d’organiser une consultation des salariés sur un accord minoritaire appartient aux syndicats signataires et non à l’employeur, qui ne saurait s’en prévaloir pour justifier son refus de signer (art. L. 2232-12, al. 2 à 8, C. trav.).
