Avant la réforme, l’article L. 1235-3 du code du travail désignait expressément « les salaires des six derniers mois » comme assiette de calcul de l’indemnité pour licenciement abusif.
En instaurant le barème par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le législateur a fixé des planchers et des plafonds exprimés en mois de salaire brut, mais n’a pas défini les modalités de calcul du salaire à retenir.
Ce silence a conduit à une incertitude pratique significative. Selon la méthode retenue — dernier mois, moyenne des trois derniers mois ou des douze derniers —, le montant de l’indemnité pouvait varier significativement, en particulier lorsque la rémunération du salarié comportait une part variable, des primes ou des éléments à périodicité irrégulière.
Dans l’affaire en cause, la cour d’appel de Paris avait alloué à une salariée de plus de 31 ans d’ancienneté une indemnité de 350 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans indiquer le salaire mensuel brut retenu comme base de calcul.
L’employeur a formé un pourvoi en cassation, en faisant valoir que cette omission empêchait tout contrôle du respect des bornes du barème.
La Cour de cassation, dans son arrêt du 18 mars 2026, lui donne raison et casse l’arrêt pour défaut de motivation : les juges du fond sont tenus de préciser, dans leur décision, à la fois l’ancienneté du salarié et le salaire mensuel brut retenu — deux paramètres indispensables à l’exercice du contrôle de légalité qu’elle exerce depuis mai 2022.
Au-delà de cette censure, la Cour de cassation pose pour la première fois la règle de calcul applicable : le salaire de référence doit être déterminé selon les mêmes modalités que l’indemnité légale de licenciement (art. R. 1234-4 C. trav.), à savoir, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, la moyenne mensuelle des 12 derniers mois ou le tiers des 3 derniers mois, les primes et gratifications à caractère annuel ou exceptionnel n’étant intégrées, dans ce second cas, qu’au prorata temporis.
Cette décision met fin à huit ans d’incertitudes. Elle unifie les règles de calcul des deux grandes indemnités de rupture et sécurise les évaluations des risques prud’homaux. La règle est désormais unique et prévisible. L’enjeu est particulièrement sensible pour les rémunérations variables : la règle du « plus favorable » protège les salariés tout en obligeant les employeurs à anticiper leur exposition réelle.
Au plan procédural, l’arrêt rappelle l’exigence renforcée de motivation des décisions prud’homales statuant en application du barème. Les juges du fond ne peuvent se borner à allouer un quantum global : ils doivent faire apparaître l’ancienneté retenue et le salaire mensuel brut de référence, permettant ainsi à la Cour de cassation d’exercer son contrôle de légalité.
