Par une décision rendue le 6 avril 2022 (n°20-22.055), la Cour de cassation a jugé notamment que la sanction disciplinaire notifiée au salarié résultant de l’absence d’autorisation expresse pour la prise d’une journée de congé payé devait être annulée.
En l’espèce, l’employeur a notifié un avertissement à l’un de ses salariés qui avait pris une journée de congés, sans avoir obtenu l’autorisation préalable à cet effet.
Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes aux fins de contester notamment cet avertissement. La Cour d’appel a fait droit à cette demande d’annulation en jugeant que l’employeur ne justifiait pas de consignes écrites afférentes aux modalités de prise des congés payés par les salariés.
L’employeur a alors formé un pourvoi en cassation à l’encontre de cette décision en rappelant que « sauf disposition conventionnelle ou usage contraire, le salarié ne peut fixer lui-même les dates de ses congés payés ».
Il a également soutenu qu’en l’absence d’autorisation préalable explicite sur la demande d’absence formulée par le salarié, ce dernier commet une faute, justifiant la notification de l’avertissement.
La Cour de cassation confirme la décision des juges du fond ayant annulé l’avertissement notifié, en relevant que le salarié avait sollicité une autorisation d’absence auprès de son employeur et que celui-ci « n’avait pas expressément formulé un refus, de sorte que le salarié avait pu considérer que sa demande était acceptée ».
Autrement dit, dès lors que l’employeur a connaissance d’une demande de congés payés formulée par un salarié, à laquelle il n’a pas émis expressément de refus, cette demande pourrait être considérée comme étant acceptée.
En pratique, il convient donc de se positionner systématiquement par écrit aux demandes de congés payés pour éviter toute difficulté.
