Les contrats de travail à temps partiel doivent être écrits et comporter les mentions obligatoires suivantes : qualification, éléments de la rémunération, durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, conditions de la modification de cette répartition, modalités de communication des horaires de travail aux salariés et limites d’accomplissement des heures complémentaires.
A défaut d’écrit ou de mention de la durée du travail de référence, l’employeur est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5e classe, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés indument employés (R. 3124-5 du Code du travail).
En outre, le contrat est présumé conclu à temps complet en l’absence d’écrit ou s’il ne mentionne pas la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il s’agit toutefois d’une présomption simple que l’employeur peut combattre en rapportant la preuve contraire.
Dans une affaire récente, une salariée à temps partiel a saisi le Conseil de prud’hommes au lendemain de la conclusion d’une rupture conventionnelle pour demander une requalification de son contrat à temps partiel en un contrat à temps complet et le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution du contrat. Elle faisait notamment valoir que son contrat de travail ne mentionnait rien sur la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ni sur les modalités de communication des horaires pour chaque journée travaillée (Cass. soc. 28 février 2024 n°22-24.497)
Aux termes de sa décision du 28 février 2024, la Cour de Cassation casse l’arrêt d’appel qui avait donné raison à l’employeur.
Elle rappelle que l’employeur peut renverser la présomption de contrat à temps complet s’il prouve que le salarié peut prévoir à quel rythme il travaille (et ne se trouve donc pas en permanence à la disposition de l’entreprise) et qu’une durée exacte de travail est convenue. Il doit rapporter la preuve de ces deux conditions cumulatives.
En l’espèce, l’employeur avait bien démontré que la salariée pouvait prévoir à quel rythme elle devait travailler (par la production d’attestations et par le fait qu’il démontrait qu’elle cumulait plusieurs emplois). En revanche, il n’a pas pu démontrer la durée exacte de travail convenue entre les parties (les bulletins de paie démontraient une variation de la durée du travail).
La Cour d’appel ne pouvait donc pas considérer dans ce contexte que l’employeur avait valablement renversé la présomption de contrat de travail à temps complet.
