L’ordonnance n°2019-116 du 20 février 2019 transposant la Directive (UE) n°2018/957 du 28 juin 2018, est venue renforcer les droits des travailleurs et les obligations des entreprises.
Ces nouvelles règles vont s’appliquer à compter du 30 juillet 2020.
Ø Nouvelles obligations à la charge des entreprises utilisatrices en cas de recours à des entreprises de travail temporaire
De nouvelle obligations sont mises à la charge des entreprises dans deux hypothèses :
Détachement dit « direct »
Lorsque l’entreprise de travail temporaire établie hors de France détachera un travailleur étranger au sein d’une entreprise utilisatrice française, cette dernière sera tenue d’informer l’entreprise de travail temporaire étrangère des règles applicables en matière de rémunération pendant le détachement.
Détachement dit « indirect »
Lorsque l’entreprise de travail temporaire établie hors de France mettra à disposition du personnel auprès d’une entreprise utilisatrice installée hors de France pouvant effectuer du détachement sur le territoire français, cette dernière devra informer l’entreprise de travail temporaire des règles applicables aux salariés détachés.
Il est également prévu une obligation de justification par l’entreprise utilisatrice, du respect de cette obligation d’information en cas de contrôle.
Ø Renforcement des droits bénéficiant aux salariés détachés
Certaines dispositions impératives du droit du travail français constituent un « noyau dur » qui s’applique impérativement aux travailleurs détachés en France, notamment en matière de salaire minimum, durée du travail, santé et sécurité au travail.
A compter du 30 juillet 2020, ce « noyau dur » sera complété et les travailleurs détachés bénéficieront notamment des règles en matière de rémunération au sens large (jusqu’à présent limitées à la notion de rémunération minimale) et du remboursement des frais professionnels engagés lors de l’accomplissement de leur mission en matière de transport, de repas et d’hébergement.
Ø Une durée de détachement limitée
Le détachement sera en outre limité à 12 mois.
Une prolongation est possible pendant une durée maximale de 6 mois, portant ainsi la durée du détachement à 18 mois, à condition d’être justifiée par la nature de la prestation à accomplir et reste subordonnée à une déclaration avant l’expiration du délai de 12 mois.
L’absence de déclaration de prolongation peut faire l’objet d’une amende administrative.
Au-delà de 12 mois, la quasi-totalité des dispositions du Code du travail français devront s’appliquer au salarié détaché.
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