Une salariée a été licenciée pour faute grave au motif qu’un audit confié avec l’accord des délégués du personnel à une entreprise extérieure spécialisée en risques psycho-sociaux avait révélé, qu’elle avait proféré des insultes à caractère racial et discriminatoire et causé des perturbations graves de l’organisation et l’efficacité collective.
Considérant qu’il s’agissait d’un moyen de preuve illicite, faute pour la salariée licenciée d’avoir été préalablement informée ou, à tout le moins, d’avoir été entendue, la Cour d’appel a écarté le compte-rendu de l’enquête et jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ce raisonnement a été censuré par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 mars 2021 (n°18-25.597).
Aux termes de cette décision, sont rappelés les principes régissant l’administration de la preuve selon lesquels :
– aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (article L.1222-4 du Code du travail) ;
– si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal.
La Cour de cassation a jugé qu’une enquête effectuée suite à la dénonciation de faits de harcèlement moral ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d’un procédé clandestin de surveillance de l’activité du salarié.
Par conséquent, le compte-rendu de cette enquête, réalisée par un organisme extérieur à l’entreprise, constitue un mode de preuve licite des agissements de harcèlement imputés à un salarié, peu important que ce salarié n’ait pas été préalablement informé de cette enquête, ni entendu dans ce cadre.
A l’instar du contrôle de l’activité d’un salarié par l’employeur, le supérieur hiérarchique ou par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission (Cass. soc. 26 avril 2006, n°04-43.582 ; Cass. soc. 5 novembre 2014, n°13-18.427), l’enquête pour harcèlement réalisée par un organisme extérieur à l’entreprise constitue, ainsi, un mode de preuve licite, en l’absence d’information préalable du salarié.
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