Par une décision rendu le 13 septembre 2023 (n°22-13298), la Cour de cassation est venue rappeler que la charge de la preuve du respect des durées minimales de repos du salarié en forfait en jours incombe à l’employeur.
En l’espèce, un salarié soumis à une convention de forfait en jours a saisi le Conseil de prud’hommes, notamment d’une demande de dommages et intérêts fondée sur le non-respect par son employeur des durées de repos quotidien et hebdomadaire.
Les juges du fond ont débouté le salarié de sa demande indemnitaire, en considérant que le manquement qu’il imputait à son l’employeur n’était pas établi, dès lors qu’il était soumis à une convention de forfait en jours et qu’il complétait un logiciel de contrôle du temps de travail.
Le salarié a formé un pourvoi en cassation à l’encontre de cet arrêt.
La Haute juridiction, au visa de l’article 1315 du Code civil (devenu 1353 du Code civil), rappelle que « la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l’employeur ».
La Cour de cassation censure la décision des juges du fond qui ont fait peser la charge de la preuve du non-respect de ces durées minimales de repos et des durées maximales de travail sur le salarié, alors qu’il appartenait à l’employeur de justifier qu’il avait respecté la législation afférente à ces durées.
A l’aune de cette décision, l’employeur doit faire montre d’une vigilance particulière quant au respect des durées minimales de repos de ses salariés, notamment soumis à une convention de forfait en jours, dès lors que, dans l’hypothèse d’un contentieux, l’employeur sera tenu de démontrer qu’il s’est conformé à la législation en la matière, sous peine d’être condamné au versement de dommages et intérêts.
